ハラスメント・メンタルヘルス問題を弁護士に頼むメリット

1、セクハラについて

(1)セクハラが起きた場合の会社の責任

セクハラも含め、ハラスメントはもちろん、起きない・起こさないのが一番です。
もっとも、起こさないための方策を練るにも、まずは、実際に起きてしまった場合のリスクを知ることが出発点になるでしょう。

具体的には、従業員から損害賠償を請求されるリスクが生じることになりますが、職場でのハラスメントの問題は、被害者に対してだけではなく、加害者に対しても適切に対応しなければならない点に留意が必要です。

①被害者従業員との関係

被害者従業員が
「今回の被害が生じた責任は会社にもある!」
と主張した場合、会社に対する損害賠償請求が認められるリスクがあります。

法律上の根拠としては2つあり、①職場環境配慮義務と②使用者責任、です。
それぞれの根拠を示すと、次のとおりです。

 

①:労働契約法5条、民法415条1項

(労働契約法5条)
…使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする。

(民法415条1項本文)
…債務者がその債務の本旨に従った履行をしないとき又は債務の履行が不能であるときは、債権者は、これによって生じた損害の賠償を請求することができる。ただし、その債務の不履行が契約その他の債務の発生原因及び取引上の社会通念に照らして債務者の責めに帰することができない事由によるものであるときは、この限りでない。

②:民法715条1項

…ある事業のために他人を使用する者は、被用者がその事業の執行について第三者に加えた損害を賠償する責任を負う。ただし、使用者が被用者の選任及びその事業の監督について相当の注意をしたとき、又は相当の注意をしても損害が生ずべきであったときは、この限りでない。

 

請求の中身(「費目」といいます。)としては、パッと思いつくのは慰謝料でしょう。
ただ、そのほか、
・ 被害者従業員が心療内科等に通わざるを得なかったときは治療費
・ 会社を休まざるを得なかったときは休業損害(休業補償)
・ 退職せざるを得なかったときは逸失利益
・ 弁護士費用
等も、事案によっては請求される可能性があります。

②加害者従業員との関係

他方、ハラスメントの事実が明らかになった場合、会社としては、加害者の従業員に対しても適切に対処する必要が出てきます。

ところが、この「適切に」という部分が肝であり、例えば懲戒処分をする場合、今度は加害者とされた従業員=被処分者から訴訟を提起されるおそれもあります。
内容としては、被害者(とされた)従業員と同様の損害賠償が多いでしょうが、処分内容が解雇であった場合、解雇無効・労働者としての地位確認を求められるケースもあり得ます。

③行政との関係

他方、ちょっと角度の違うリスクとして、行政との関係があります。

要するに、行政(都道府県労働局)による是正の行政指導に従わなかった場合、企業名を公表されるリスクがあるというものです。

 

男女雇用機会均等法
11条1項
…事業主は、職場において行われる性的な言動に対するその雇用する労働者の対応により当該労働者がその労働条件につき不利益を受け、又は当該性的な言動により当該労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。29条1項
…厚生労働大臣は、この法律の施行に関し必要があると認めるときは、事業主に対して、報告を求め、又は助言、指導若しくは勧告をすることができる。30条
…厚生労働大臣は、…第11条第1項…の規定に違反している事業主に対し、前条第1項の規定による勧告をした場合において、その勧告を受けた者がこれに従わなかつたときは、その旨を公表することができる。

 

厳密に言うと、これは、11条1項の「必要な体制の整備その他…必要な措置を講じ」なかった場合に問題となるものですが、では、どうやって「必要な措置を講じ」ていないのが露見するかというと、具体的なセクハラ問題の発生が契機になることが多いわけです。
よって、実際上、セクハラ問題が発生した場合におけるリスクとして捉えることが可能です。

(2)セクハラを行う問題社員の対応について

ところで、セクハラが一人の問題社員の行動によって引き起こされたという場合、それが単発で終わらず、再発又は継続する危険性が存在します。

したがって、被害者従業員が勇気をもって被害を訴えてきた場合、①公正な事実確認を行い、②問題が事実であれば、自浄作用を発揮して対応に臨み再発・継続を防げるかどうかが、会社にとって決定的に重要であると言えます。

①公正な事実確認

難しいですが重要なのが、加害者とされた従業員からの聞き取りです。
被害者従業員が被害を申告した事実を加害者には伏せてほしい旨希望することがある一方、当事者から適切にヒアリングをしなければ公正な処分も再発防止も実現困難であるからです。

よって、被害者から上記のような希望があっても、特に再発防止のため必要であることを真摯に説明し、加害者からの聞き取りにも同意してもらうよう努めることを原則とすべきと考えられます。
もちろん、同意を得られた場合も、先行して周囲からの事実確認を進めるなど、事案の中身に応じて適切な対応をより具体的に検討する必要があります。

②加害者に対する対応

加害者への事情聴取を実際にするに当たっては、被害相談があったことの説明を避けることは困難です。

したがって、二次被害防止のため、
ⅰ 被害者に対して報復的行為を行ってはならないこと
ⅱ 目的のいかんを問わず、(少なくともその件に関して)被害者と直接接触や連絡をしてはならないこと
を明確に伝えましょう。

ⅱに関しては、必要あらば、自宅待機を命ずることも検討すべきです。
そうして調査した最終結果として、残念ながらハラスメントの申告が事実であった場合、就業規則に則って適切な処分を検討します。
就業規則に根拠のない懲戒処分はできないことには留意してください。

他方、事案によっては、処分に踏み切るには支障が大きいこともあり得るでしょう。
また、加害者からの聞き取りに被害者がどうしても同意しないこともあり得ます。そのような場合であっても、
・ 例えば、配置転換、座席替え、当事者が2人きりにならないように配慮する(関係者の隔離)
・ 処分に至らずとも事実上の指導を行う
ことで再発防止に努めることが大切です。
そして、そのような措置を実際に講じた場合は、後日のため、その証拠をきちんと残しておきましょう。

なお、証拠を残すことが大切なのは、もちろん、懲戒処分を下す場合も同様です。

(3)事業主が講ずべきセクハラの対応について

ハラスメントは、「そもそも起こさない」という意味のみならず、
・ 発生した場合の対応の手続や処分の内容を予め定めておくことで、実際の手続・処分が適正であったことの裏付けにできる
・ 普段からハラスメント防止に努めていたことが、万が一、法的紛争に発生した場合に会社の責任を減免する根拠となり得る
などの意味でも、事前の備えが大切です。

その事前の定めとして実務上、一つの指標となるのが、厚生労働省が制定している、通称「セクハラ指針」です。
そこでは、現在、講ずべき10項目の義務が定められています。

 

●事業主の方針の明確化及びその周知・啓発
①職場におけるセクシュアルハラスメントの内容・セクシュアルハラスメントがあってはならない旨の方針を明確化し、管理・監督者を含む労働者に周知・啓発すること。
②セクシュアルハラスメントの行為者については、厳正に対処する旨の方針・対処の内容を就業規則等の文書に規定し、管理・監督者を含む労働者に周知・啓発すること。●相談(苦情を含む)に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
③相談窓口をあらかじめ定めること。
④相談窓口担当者が、内容や状況に応じ適切に対応できるようにすること。また、広く相談に対応すること。●職場におけるセクシュアルハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応
⑤事実関係を迅速かつ正確に確認すること。
⑥事実確認ができた場合には、速やかに被害者に対する配慮の措置を適正に行うこと。
⑦事実確認ができた場合には、行為者に対する措置を適正に行うこと。
⑧再発防止に向けた措置を講ずること。(事実が確認できなかった場合も同様)

●以上と併せて講ずべき措置
⑨相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、周知すること。
⑩相談したこと、事実関係の確認に協力したこと等を理由として不利益な取扱いを行ってはならない旨を定め、労働者に周知・啓発すること。

 

実際の措置の実施例も、厚生労働省のHPで紹介されています。
これを参考に、自社の備えを検討するのが望ましいでしょう。

2、パワハラについて

上記でセクハラについて解説をしてきましたが、実は、以上の内容は、ハラスメントの中身によって大きく異なるものではありません。
したがって、パワハラについても、基本的には同様のことが当てはまります。

(1)パワハラが起きた場合の会社の責任

被害者従業員に対する損害賠償責任が発生し得ます(慰謝料のほか、場合により、治療費、休業損害等)。
一方で、加害者とされた従業員に対する対応を誤った場合、そちらとの法的紛争(損害賠償請求、地位確認請求等)が発生するおそれもあります。

行政との関係のリスクとして、指導や、それに従わない場合の公表があり得ることも同様です(労働施策総合推進法30条の2第1項、33条1項2項)。

(2)パワハラ防止法(改正労働施策総合推進法)について

さて、「労働施策総合推進法」という法律名が出てきました。
これは以前からある法律ではありましたが、近時、企業におけるパワハラ問題がクローズアップされたのを受け、セクハラと同様、企業が講ずべき防止措置が規定された改正法(通称「パワハラ防止法」)が公布・施行(ただし中小企業は令和4年3月31日まで、措置は努力義務)されました。

着目すべき条文は、次のとおりです。

 

30条の2
1項…事業主は、職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であつて、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものによりその雇用する労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。
2項…事業主は、労働者が前項の相談を行つたこと又は事業主による当該相談への対応に協力した際に事実を述べたことを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。
(3項以下略)30条の3
(1項略)
2項…事業主は、優越的言動問題に対するその雇用する労働者の関心と理解を深めるとともに、当該労働者が他の労働者に対する言動に必要な注意を払うよう、研修の実施その他の必要な配慮をするほか、国の講ずる前項の措置に協力するように努めなければならない。
3項…事業主(その者が法人である場合にあつては、その役員)は、自らも、優越的言動問題に対する関心と理解を深め、労働者に対する言動に必要な注意を払うように努めなければならない。
(4項略)33条
1項:厚生労働大臣は、この法律の施行に関し必要があると認めるときは、事業主に対して、助言、指導又は勧告をすることができる。
2項:厚生労働大臣は、第30条の2第1項及び第2項…の規定に違反している事業主に対し、前項の規定による勧告をした場合において、その勧告を受けた者がこれに従わなかつたときは、その旨を公表することができる。

 

(3)事業主が講ずべきパワハラの対応について

現在、セクハラのような指針は未策定ですが、上記のとおり、セクハラとパワハラで対応の枠組みが異なるものではありません。
むしろ、両者への対応を統一的に制度構築し、窓口も一元化した方がいいと言えます。

骨子は、次のようになるでしょう。

 

●パワハラの内容と、これを許さない旨を明確化し、周知・啓発する
●就業規則等に具体的に落とし込み、その内容もまた周知・啓発する
●相談窓口を含めた必要な体制整備
●事後の迅速かつ適切な対応

 

3、メンタルヘルスについて

(1)メンタルヘルス不調者を放っておいた際の会社のリスクについて

近時、仕事のストレスや長時間・過重労働がメンタルヘルス不調の原因となることは、医学的知見として確立されています。
そのため、セクハラやパワハラといったある程度明確なハラスメントとは別に、上記のような業務に起因するメンタルヘルス不調が起こり、それが原因で休業・自殺が起こった場合、会社の責任が問われる場合があり、現に、そのような紛争事例が急増・多発しています。

休業・自殺の原因が業務にあると認定された場合、労災として保険給付がなされます。
もっとも、労災保険給付は簡易迅速な被害者救済を目的とするものですので、その代わり、損害の全てカバーする内容にはなっていません。
したがって、保険でカバーされない部分(典型的には慰謝料)は、会社に対して損害賠償請求がなされる可能性があります。

(2)メンタルヘルス不調の従業員への対応

そのようなメンタル不調への会社対応としては、大別して、①平時のチェック体制、②休職等、③雇用契約終了、の3つに分けることが可能でしょう。

①平時のチェック体制

上記のようなメンタルヘルス問題の高まりを受け、労働安全衛生法が改正され、平成27年12月から、通称「ストレスチェック制度」を設けることが義務化されました。
ただし、常時雇用従業員50人未満の事業場については、当分の間努力義務です。

 

労働安全衛生法66条の10第1項
…事業者は、労働者に対し、厚生労働省令で定めるところにより、医師、保健師その他の厚生労働省令で定める者(以下この条において「医師等」という。)による心理的な負担の程度を把握するための検査を行わなければならない。

 

頻度としては年1回実施し、労基署に報告する必要があります。
問題が判明した場合において、従業員が医師による面接希望を申し出た場合は、会社はこれを実施せねばなりません。
また、その結果を踏まえ、必要と認める場合には、当該労働者の実情を考慮し、適切な措置を講じる必要があります。

②休職等

(平時のチェックにもかかわらず)従業員のメンタルヘルスに問題が発生して業務に支障が生じた場合、その回復可能性を見極めるためにも、まずは休職という措置を採ることが穏当であると考えられます。実際には、
・ 医師の診断書を徴する
・ 休職期間中は無給とする
・ 長期にわたる場合は定期的な病状報告を求める
等の取扱いをする例が多く見られます。

その他、メンタルヘルス不調による休職については、リハビリ制度をどうするか、服飾の判断をどうするか、再発の場合の取扱いをどうするか等、実務上も難しい問題が多く存在します。したがって、予め就業規則等の規定を整備しておくことが強く望まれる分野といえます。

(3)メンタルヘルス不調従業員を辞めさせるには

日本の解雇規制は厳格ですから、上記のとおり、まずは休職発令を挟み、不調従業員の回復可能性の有無を検討すべきです。
その結果、回復可能性なしと言わざるを得ない場合には、解雇に踏み切ることになるでしょう。

ここで、人道的見地から、業務に起因するメンタル不調の療養休業期間中、及びその後30日間は、原則として解雇はできません。

 

労働基準法19条1項本文
…使用者は、労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業する期間及びその後30日…間は、解雇してはならない。

 

そのため、多くの場合は、休職期間満了時に復職の可否を吟味し、難しい場合に解雇するという流れになるでしょう。そのようなケースで、後に解雇の有効性が問題となった場合、
ⅰ 精神疾患が業務に起因しているかどうか
ⅱ 復職の可否、回復可能性についての判断が医師の診断書等により客観的に裏付けられているか
等が重要なポイントとなります。

4、ハラスメント・メンタルヘルス問題に関して弁護士ができること

(1)無料法律相談

以上のようなハラスメント問題は、特に最近は裁判で争われることも多くなっています。

したがって、事前予防・規程整備であるにせよ、結局、
「ある規定・ある文言が実際に裁判で争われた場合、どのような判断がされるか」
を見据えて行う必要性が高まっているといえます。

西村綜合法律事務所では、セミナーにご参加いただいた方等に対し、経験豊富な弁護士が、無料相談を承る機会をご提供しております。

(2)顧問契約

ところで、法的な対処法とはいえ、数あるオプションの中からどれを選択すべきかは必ずしも法律論だけで結論が出るものではなく、御社の取引上の事情や経営方針等によって変わってくることもあると思います。

加えて、特に労使関係の法律問題については、問題が顕在化した背景に、実に長期にわたる根深い事情が横たわっていることが極めて多いといえます。

西村綜合法律事務所では、そのような顧問先の会社様と平素より情報の共有を図り、労使紛争への迅速な対応を心掛けております。

(3)公益通報の外部窓口

これも近年、企業のCSR等が叫ばれていることを背景に、従業員が勤務先に不祥事があったと主張し、これを外部に通報する事案も増加しています。

かかる事案の背景にも、労使間の感情のすれ違い、当該従業員の会社に対する不満等がある場合も多く、紛争が顕在化する前に、中立的な(したがって顧問弁護士ではない)第三者が関与し、適切に従業員の声を吸い上げることが必要かつ有効であると考えられています。

西村綜合法律事務所では、そのような外部通報窓口のご相談も、承っております。

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