従業員を解雇、退職させる際の注意点と方法について弁護士が解説

会社経営者の方の中には、問題のある従業員に悩まれている方も多くいらっしゃると思います。
それでは、会社として問題のある従業員に退職してもらいたい場合、会社側がとることのできる手段にはどのようなものがあるのでしょうか?

まず、このような問題のある従業員に退職してもらいたい場合、会社としては該当する従業員に対して自主的に退職して頂くよう退職勧奨を行うか、解雇(懲戒解雇あるいは普通解雇)という手段をとることになります。
しかしながら、日本においては従業員の解雇は簡単には認められないのが現状であり、退職勧奨についても行き過ぎた退職勧奨を行ってしまった場合は、会社の責任が問われてしまいます。

ここでは、問題のある従業員に退職してもらいたい場合、具体的に会社としてできる手段や留意するポイントについて解説いたします。

1、解雇と退職勧奨違いは?

解雇とは、労使間の労働契約を会社側の一方的な意思表示により、従業員の同意を得ることなく解消できるものであるのに対し、退職勧奨は、会社が退職をして欲しいと思う従業員に対し、従業員側の自主的な意思による退職を促すものです。

つまり、解雇が、ある一定の条件に該当する従業員との雇用関係を会社側が一方的に解消するものであるのに対し、退職勧奨は「君はこの会社に向いていないのでは?別の会社で働いたほうが君の能力を活かせるのでは?」などと会社側が従業員に対して退職を促すことにより、従業員自らの意思で退職をしてもらうものです。

従業員側の視点で見た場合、会社による一方的な解雇であるか、あるいは、自己の意思に基づく退職であるかという点に両者の違いがあります。

2、解雇について解説

解雇とは、会社が従業員との間の労働契約を将来に向けて一方的に解約することをいいます。
そのため、たとえ従業員側が退職しないという意思表示をしたとしても、解雇条件を満たすことによりその意思とは無関係に会社は該当する従業員を退職させることができます。

そして、会社は就業規則などによって、この解雇の要件を定めていることが多いです。
しかしながら、解雇は従業員に多大な経済的・精神的負担を強いるものであるため、会社から従業員への解雇が許される場合が限られています

(1)解雇の種類と要件

解雇には、①懲戒解雇②整理解雇③普通解雇の3種類があります。

懲戒解雇とは、従業員が重大な違反行為をしたことに対する制裁として、会社と従業員との間の労働契約を解消することを言います。
例えば、従業員が重大な企業秘密を漏洩した場合に、それに対するペナルティーとして懲戒解雇が行われることがあります。

懲戒解雇の要件は、
(ⅰ)就業規則または、雇用契約書に懲戒解雇ができる旨及びその事由が明記されていること
(ⅱ)従業員が規定された懲戒解雇事由に該当する違反行為をおこなったこと
(ⅲ)社会的にみても懲戒解雇に相当する程度の重大な違反行為であること
(ⅳ)会社がその従業員に対し、弁明の機会を付与したこと
などが要件として挙げられます。

整理解雇とは、会社が経営状況の悪化や経営合理化を進めるために余剰人員削減を目的として行う解雇のことをいいます。いわゆるリストラのことです。

整理解雇の要件は、
(ⅰ)解雇を必要とする程度に、経営不振等の理由で人員削減の必要性があること
(ⅱ)会社が整理解雇を回避するための真摯な解雇回避努力(新規採用の停止、残業削減、希望退職者募集等)をしたこと
(ⅲ)整理解雇者の選定は客観的・合理的に行われたこと
(ⅳ)会社が整理解雇対象者の納得が得られるよう誠実に協議・説明を行ったこと
などが要件となっています。

普通解雇とは、従業員が雇用契約上の義務を履行しないことを理由として、会社が従業員との間の雇用契約を一方的に解除することをいい、傷病・健康状態の悪化による労働能力の低下、能力不足、成績不良、適格性の欠如、職務懈怠、業務命令違反、職場規律違反などが挙げられます。

普通解雇の要件として、
(ⅰ)客観的に合理的な理由(採用時に重要な経歴を詐称していた場合や労働者が病気等により労働ができなくなってしまった等)があること
(ⅱ)社会通念上相当であること(該当する従業員を本当に解雇する必要性があるのかを、これまでのほかの労働者への処分実績と比較し、今回行う普通解雇が処分として重すぎないか、また、解雇を回避するほかの手段はなかったのかなどが考慮される)
が要件として挙げられます。

(2)従業員を解雇する際に気を付けること

従業員の解雇が許される場合は極めて限定され、解雇は容易には認めてもらえないのが現状です

労契法16条は「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする」と規定し、期間の定めのない雇用契約を締結している労働者を解雇する場合において、客観的に合理的な理由を欠き社会通念上相当と認められない場合には、解雇権濫用として解雇を無効としています。(解雇権濫用禁止の法理)

この法理により、会社側としては解雇したい従業員がいる場合であっても簡単には解雇をすることができないケースが多くみられます。

(3)解雇が違法とされたケース

不当解雇になるケースの中で最も多いのが、労働契約法に違反する解雇です。
労働契約法については先程も少し触れさせていただきましたが、解雇権濫用禁止の法理というものがあり、この法理により会社側は簡単には従業員を解雇できなくなっています。

では、実際にどのようなケースが不当解雇であると判断されているのでしょうか。
ここでは裁判所が解雇を不当であると判断した有名な事例を一つご紹介します。

高知放送事件(最判S52.1.31)
宿直勤務のアナウンサーが寝過ごし、担当の早朝のニュース放送に穴をあける事故を2週間のうちに2度起こした結果、それを理由に会社から懲戒解雇をされたケースです。
最高裁は就業規則の解雇事由に該当することを認めながら、本人が反省し、勤務態度もよく事故歴がないこと、アナウンサーを起こすことになっていた担当者も共に寝過ごしたが、この者の処分が譴責にとどまること等の事情から、アナウンサーの解雇は無効なものと判断されました。

(4)解雇が認められたケース

次に、会社が行った解雇が正当な解雇であると認められたケースをご紹介します。
解雇無効訴訟の実態といたしまして、会社が従業員を解雇した場合に裁判所において不当解雇であると判断されるケースは多数に上がっています。しかし一方で、不当解雇にあたらない、正当な解雇であると判断されるケースも存在します。

以下では、裁判所により解雇が正当なものであると認められたケースを一つ紹介いたします。

NECソリューションイノベータ事件(東京地判平成29.2.22)
勤務態度が悪く勤務成績が著しく不良であった従業員に対し、会社側がかねてから当該従業員に対し注意喚起を続け解雇回避のための努力を続けていたが、一向に改善が図られず解雇を行ったケースです。
会社側が従業員に対し、改善を図るよう指導を続けるなどの解雇回避努力を十分行ったものの、従業員の勤務態度や勤務成績に一向に改善の見込みがみられなかったことなどが総合的に考慮された結果、解雇が有効なものと判断されました。

(5)解雇が違法と認められたら、会社はどんな責任をとわれるの?

会社が誤って従業員を不当に解雇してしまった場合、会社側にはどのような責任が問われるのでしょうか。

この場合裁判所で不当解雇と判断されてしまうと、会社は解雇期間中の賃金(バックペイ)を支払う義務が生じます
このバックペイの金額は、当該従業員が解雇されなかったとしたら労働契約上確実に支払われたであろう賃金の合計額となり、基本給や諸手当がこれに該当します。

また、これとは別に、和解金や損害賠償請求に対する慰謝料を支払うこともあります。そのため、解雇が不当なものであると判断されてしまうと本来支払う必要がある賃金以上の金銭の支払いを求められる恐れがあります。
会社が従業員を解雇するにあたっては、慎重な判断が必要です。

3、退職勧奨について解説

問題のある従業員に退職したもらいたいとき、話し合いによって会社が従業員に自主的な退職を促す行為を退職勧奨といいます。

退職勧奨はあくまでも会社が退職して頂きたい従業員に対して自主的な退職をしてもらえないか打診する「お願い」です。
ですので、たとえ従業員に対して退職勧奨を行ったとしても従業員側にはこれを受け入れる義務は発生しません。原則として、労働法による規制がないのです。

しかしながら、行き過ぎた退職勧奨を行ってしまった場合、会社として責任を問われることがあります。
そうなってしまうことを防ぐためにも、以下では退職勧奨の手順やポイントについてご説明いたします。

(1)退職勧奨を行う方法・手順

退職勧奨を行うにあたって、具体的にはどのような手順が必要となるのでしょうか?

まず、会社内で退職勧奨を働きかける従業員とその理由について検討します
退職勧奨を行うにあたり、従業員に退職を強要したとなると会社の責任を問われてしまいます。
そのため、対象となる従業員と退職勧奨を行う理由については、十分に検討を行う必要があります。

次に、従業員との面談の機会を設け退職してもらいたいという会社の意向を伝えます。この面談の結果、従業員が退職勧奨に応じる姿勢を示してくれた場合には、退職届を提出していただくか、雇用関係終了の合意書を作成します
これらの書面は、解雇ではなく、従業員の自由な意思により退職がなされたことの証拠としても非常に重要となりますので、必ず提出してもらってください。

一方、従業員が退職勧奨を拒否した場合、会社としてはこれ以上の説得を諦めなければなりません。
執拗に退職勧奨を求めた場合、退職を強要したとみなされる可能性が高くなります。

(2)退職勧奨を行う際に気を付けること

退職勧奨については、法律上これを明示し直接的に規制する条文はありません。

しかし、退職勧奨が脅迫を伴うものであったり、長時間従業員を拘束するなどして退職を強要したと認められる場合には、従業員がした退職の意思表示が法律上の詐欺・脅迫や錯誤に該当することがあります。
この場合、従業員の退職の意思表示自体の無効や取り消しが認められる可能性があります。
また、行き過ぎた退職勧奨により精神的苦痛を被ったとして、不法行為による損害賠償責任を問われることがあります。

このように、会社が行う退職勧奨の態様次第では、会社が無理やりに従業員を退職させたとみなされかねません。
そのため、退職勧奨を行うにあたって会社の不利益とならないためにも、会社が従業員に対して退職勧奨を行う際には、ぜひ留意していただきたいポイントがあります。

従業員との面談で特に注意するポイントは、以下の6つです。

(ⅰ)面談は業務時間内に行ってください
所定労働時間外に退職勧奨を行うことのないように注意が必要です。

(ⅱ)面談は1回の時間を短時間に収めてください
面談が長時間にわたって行われた場合、違法な退職勧奨であると判断される原因となりかねません。

(ⅲ)従業員に対して退職勧奨を行うに至った理由を丁寧に説明してください
この際には、退職勧奨に至るまでに企業として業務改善に努め、当該従業員に対しても注意指導を行うなど十分な企業努力を講じたことについても、退職勧奨を行うに至った理由を説明する資料を提示しながら説明します。

(ⅳ)従業員に対し退職勧奨に応じてくれた場合の優遇措置を提示します
退職勧奨を受けた従業員の心情としても、簡単には退職勧奨に応じたくない場合がほとんどです。
この場合、退職に合意してくれた場合の優遇措置(例えば、退職に応じた場合の退職金の割増、解決金の支払い、転職の斡旋など)を提示することにより、従業員の納得が得られやすくなることがあります。

(ⅴ)面談はできるだけ少ない人数で行ってください
多人数で該当する従業員を取り囲んで面談を行った場合、不当な心理的圧迫を加えたとして違法な退職勧奨とみなされてしまうことがあります。
こういった会社にとって後に不利益となりかねない対応には十分に注意してください。

(ⅵ)面談中に、面談内容を記録に残しましょう
退職勧奨は、後に労働トラブルへと発展するケースも数多く見受けられます。
退職勧奨により自主的に退職をした従業員が、後に解雇だったと主張し争いとなる可能性もあります。
こうなってしまった場合に備えて会社を守るためにも、従業員との面談は必ず録音するなどして記録に残すようにしてください。
なお、面談を録音することを従業員に説明する必要はありません。

(3)退職勧奨が違法となるケース

退職勧奨も、その態様によっては違法と判断されることがあります。
退職勧奨に応じるかは労働者の自由であるため、行き過ぎた退職勧奨を行ってしまった場合は、違法であると評価されかねません

退職勧奨が違法とされる例としては、退職勧奨の態様が社会通念上相当とされる限度を超えること、例えば従業員が退職勧奨に応じないと明確な意思表示をした後も、執拗に退職勧奨を続けることや、一度の退職勧奨を長時間にわたり行うことが該当します。

そのほかには、勧奨時の言動の態様が従業員に対して心理的圧迫を加え、従業員の名誉感情を不当に害したり、人格的利益を違法に侵害した場合(例えば、退職させるために、大勢の従業員の前で叱責したり、無視をしたりするなどの行為が該当します)、

また、退職勧奨を促す従業員に対して、退職勧奨に応じるしか他に方法がないと思い込ませ、退職の意思表示をさせた場合(例えば、自主的に退職してくれない従業員に対して、給与を減らすなどと脅すなどの行為を行うなどの行為がこれに該当します)、このような退職勧奨は違法なものと判断されてしまいます。

(4)行き過ぎた退職勧奨を行ってしまった場合、会社はどんな責任を問われるの?

従業員側に退職を強要したとみなされた場合、退職勧奨は違法となります
例えば、労働者の退職に関する自己決定権を侵害したと判断された場合、退職勧奨の態様次第では、民法の不法行為に基づく損害賠償義務を負うこととなります。

また、退職勧奨を行うにあたって不当な心理的圧迫を加えたり、暴言や脅迫によって退職を強要したような場合には、退職の意思表示が強迫として取り消されたり、錯誤無効となったりします。

このように、万一会社が行き過ぎた退職勧奨を行ってしまった場合には、会社の責任が問われてしまいますので十分注意してください。

4、おわりに

解雇や退職勧奨に関する従業員との間の労働トラブルは、会社側が問題の対応を誤ってしまった場合、会社大きな損害を被ってしまうことがあります
想定されるリスクとしては、損害賠償請求による経済的なリスクや、企業イメージの低下といった社会的リスクなどが挙げられますが、このような損害を被ることは会社としては絶対に避けたいところです。
会社が被る損失をできるだけ抑えるために、ぜひ専門家への相談を検討してみてください。

解雇や退職勧奨について相談する専門家としては社労士、もしくは弁護士を検討されると思いますが、弁護士に相談するメリットとして、弁護士は労働関係の法律に関するプロであり、労働問題に関する交渉や訴訟・労働審判などの代理権を有するという点が挙げられます。
そのため、解雇や退職勧奨に関する問題を弁護士にご依頼いただくことで、労働紛争を未然に防ぐための労務管理のアドバイスから訴訟となってしまった場合の代理など、労務全体を通してのサポートが可能となります。

解雇・退職勧奨でお困りの際は、ぜひお気軽に西村綜合法律事務所にご相談ください。

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