病院・クリニック・医療機関の法務および人事労務に強い弁護士

本記事では、医療法人・病院・クリニックが直面しやすい法的トラブルとその具体例、放置した場合のリスク、そして顧問弁護士の有用性を分かりやすく解説しています。

また、労務問題・医療事故・クレーム・ハラスメント・広告ガイドライン違反などの対応策についても実務に即した視点で解説しており、法務体制を整えたい医療法人様にとって必要な知識がひと通り得られます。

医療法人・病院・クリニックが直面しやすい法的リスクとは

医療法人・病院・クリニックは、公共性の高い業務を担う一方で、法律面でも特有のリスクを多く抱えています。

人材の確保と維持、医療過誤や患者対応、院内の労務体制、さらには情報管理や広報活動にいたるまで、様々な領域で法的なトラブルが発生しやすいのが現実です。

弁護士としての経験から申し上げると、問題の多くは「初動対応の遅れ」や「規程・契約の不備」から発生しています。以下では、医療機関における具体的なリスクと、それらに対する法的視点を整理して解説します。

医師・看護師・スタッフとの労務トラブル

長時間労働・残業代未払・雇い止めなどの請求リスク

医療現場では慢性的な人手不足や突発的な業務負荷から、法定労働時間を超える長時間労働が常態化しがちです。

残業代の未払いや、雇い止めをめぐるトラブルは、実際に訴訟や労働基準監督署からの是正勧告に発展するケースが後を絶ちません。特に、雇い止めに関しては、過去の雇用継続実績や業務実態によって「実質的に無期雇用」と判断されることがあり、簡単な解雇と誤認して対応すると、医療法人側が不利な立場に置かれる危険性があります。

就業規則と労働契約書の整合性を常に確認し、適切な人事対応を取ることが重要です。

有期雇用・外部委託（非常勤医師）契約の整理不足

非常勤医師や外部スタッフとの契約形態は多様であり、労働者性や報酬体系、業務範囲の曖昧さがトラブルの種となります。

有期雇用においても、実態として長期に渡って雇用契約が続けば無期転換を求められる場合もあり、対応を誤ると労働契約法違反とされるリスクがあります。

外部委託の場合でも、契約書が業務委託として整理されていないと、労働基準法上の「労働者」として扱われる可能性もあります。契約類型ごとの整理と定期的な見直しが必須です。

医療事故や患者クレームへの初動ミス

説明義務違反・謝罪文の内容ミスによる訴訟誘発

医療行為においては、患者に対する説明義務が極めて重く課されます。

この義務が不十分だと、仮に医療行為自体に過失がなかったとしても、説明義務違反を理由に損害賠償を命じられるリスクがあります。また、患者や遺族への謝罪対応の文言やタイミングを誤ると、それが「非を認めた」と受け取られ、かえって訴訟誘発要因となることも少なくありません。

謝罪と説明は別物であり、法的観点からの助言を受けて対応すべき領域です。

初動での証拠保全・関係者聴取の遅れが致命傷に

医療ミスが疑われる場面では、カルテや看護記録、モニタリングデータの保全が極めて重要です。

初動の段階でこれらが改ざん・紛失・未記録となると、後の訴訟で不利な状況に追い込まれます。また、関係職員からの事情聴取を怠ると、事実関係の解明が不十分となり、法人側の調査体制が問われかねません。

これらの証拠保全と聴取対応には、早期から法的な視点が求められます。

パワハラ・セクハラ・院内いじめ等のハラスメント

加害者だけでなく法人が損害賠償を負うケース

院内でのハラスメントが発覚した場合、加害者個人だけでなく、医療法人側が使用者責任を問われ、損害賠償請求の対象となることがあります。

特に、ハラスメントの申告を受けながら放置した場合、被害拡大を招いたとして高額の慰謝料を命じられるケースも存在します。また、法人としての対応が不適切と判断されると、厚生労働省のガイドライン違反として行政指導を受ける可能性も考えられます。

内部通報制度や研修体制の欠如がリスク要因に

労働施策総合推進法に基づき、2022年４月１日以降は中小企業を含む法人にも「パワーハラスメント防止措置」の義務が課されました。

医療法人での導入率は未だ低い傾向にありますが、内部通報制度やハラスメント研修の未整備は、発覚時に「予防措置を講じていなかった」と評価される大きなリスクとなります。定期的な研修の実施と、通報制度の整備・運用状況を客観的に記録することが、法人の防衛に繋がります。

診療報酬・診療対応に関する患者とのトラブル

「診療拒否できるか」「請求金額に納得しない」等の典型事例

医療現場では、患者から「診療拒否された」「請求金額が不当だ」といったクレームが持ち込まれることがあります。

診療拒否は医師法第19条により原則として制限されていますが、「応召義務」に例外はあるため、正当な理由があれば法的に問題はありません。ただし、記録や説明が不十分だと不当な拒否として損害賠償を求められるおそれがあります。また、診療報酬に対して患者が不満を抱くことも多く、レセプト内容や自由診療の説明が不明瞭だとトラブルに発展します。

訴訟に至る前の段階で法的観点から対応方針を確認することが望まれます。

患者対応の文言・カルテ記録のミスによる訴訟誘発

医療行為の法的正当性を後から証明するためには、医療記録や患者対応の言動が重要な証拠となります。

しかし、患者との応対時に不用意な言い回しをした場合やカルテ記載が曖昧・主観的である場合、それが訴訟の火種になることがあります。

たとえば「様子を見る」といった曖昧な表現や、「本人に問題あり」などの感情的な記載は、患者側に不信感を与えやすく、紛争リスクが高まります。文言の選定には慎重を期し、可能であれば弁護士の助言を仰ぎながら院内マニュアルを整備すべきです。

医療広告・SNS・個人情報管理の法令違反

ステマ・ビフォーアフター写真等のガイドライン違反

厚生労働省は診療内容の宣伝に対して厳しい規制を設けています。

ステルスマーケティング（いわゆるステマ）や、術前・術後のビフォーアフター写真の掲載、特定の治療効果を保証するような表現は、規制違反に該当する可能性が高く、指導・罰則の対象となり得ます。

これらは特に美容医療分野において問題視されやすく、広告業者やSNS担当者の知識不足が法人に損害を与えるケースもあります。表示内容を事前にリーガルチェックする体制構築が推奨されます。

退職職員による情報漏洩／誤送信による個人情報流出

医療機関における個人情報保護は、個人情報保護法だけでなく医療法の観点からも厳格な管理が求められます。

退職職員が患者情報を私的に持ち出す、メールやFAXでの誤送信によって個人情報が第三者に流出する、といった事案は実際に多く報告されています。情報漏洩は行政指導や損害賠償につながるだけでなく、法人としての信用を失う重大な事故です。退職時の誓約書、アクセス制限、定期的な職員研修を通じて、リスクの最小化を図る必要があります。

管理体制に弁護士が関与することで、リスクを抑えて且つ実効性の高い運用が可能になります。

法的トラブルを放置するとどうなるか

労災認定・残業代請求などによる直接的損害

医療機関における労務管理の不備は、労災申請や残業代請求といった金銭的損害に直結する重大リスクです。

とくに、医師や看護師の長時間労働が常態化している法人では、過去数年分の未払い残業代請求が突然発生し、1人あたり数百万円規模になることもあります。また、労災申請が認定されれば、労働基準監督署等による調査が入り、厳しい措置を受けてしまう可能性もございます。

こうした請求は個別対応では済まず、就業規則や安全配慮義務等への全体的な見直しが必要となるため、早期から弁護士を交えた対応が不可欠です。

行政調査対応に追われ、診療業務が回らなくなる

労災やハラスメントの申告が発端となって、労働基準監督署等の行政調査が入ると、法人は診療とは関係のない大量の書類作成や説明対応に追われることになります。

調査対象が複数の職員に及ぶと、就業規則、勤怠記録、雇用契約、残業許可書、面談記録等の膨大な資料提出が求められ、現場スタッフの業務負荷が急増します。これにより、診療業務が滞る、患者の受け入れが出来なくなってしまうといった二次的被害にもつながります。

職員間の不信感→院内の空気悪化→離職という連鎖

法的トラブルが院内で顕在化すると、当事者以外の職員にも悪影響が波及します。「自分も被害に遭うのでは」「ここでは守られない」といった不信感が生じ、職場全体の雰囲気が悪化することがあります。

とくに、ハラスメントや未払い残業が原因の場合は、内部告発や退職が相次ぎ、慢性的な人材不足に陥る可能性があります。医療機関では信頼関係に基づくチーム医療が求められるため、こうした組織崩壊は、医療事故リスクすら高める要因になります。早期の対応が組織防衛につながります。

SNS・口コミサイトでの 風評被害や誹謗中傷

SNSや口コミサイトでの風評被害は、医療機関の経営において深刻な打撃となります。

たとえ虚偽や誇張された内容であっても、閲覧者には事実と区別がつかず、施設の信頼低下に直結します。最近では「Googleのクチコミ」や「病院ナビ」などの口コミ欄に、不適切な投稿が書き込まれるケースも増えており、一度拡散された情報は完全に消すことが難しいのが現実です。

誹謗中傷や名誉毀損に該当する場合は法的対応を躊躇しない姿勢で臨みましょう。

不当な口コミを削除できるかどうかの法的判断

不満を述べる口コミがすべて違法とは限りませんが、内容が事実無根である、診療内容を歪めて伝えている等の場合には「名誉毀損」や「信用毀損」として削除対象となる可能性があります。

Google等のプラットフォームには削除申請フォームがありますが、投稿内容が公益性を有すると判断されると削除されないことも多く、弁護士による法的主張が必要です。

また、IP開示請求により投稿者を特定する等、悪質な事案には毅然と対応することが、他の患者や関係者への抑止にもつながります。

事前の情報発信ルールがリスク軽減につながる

口コミやSNS炎上を完全に防ぐことは困難ですが、法人としての情報発信ルールやSNS運用ガイドラインを整備することで、リスクを大幅に軽減することが可能です。

たとえば、トラブルが発生した際の対応フローをあらかじめ定めておけば、院内スタッフが感情的な対応を取るリスクを抑えることができます。

また、日頃から法人の正確な情報や取り組みを発信しておくことにより、万が一の炎上時にも信頼回復のベースになります。

行政指導・指定取消・業務停止の可能性

医療法人やクリニックは、診療報酬請求や医療提供において、公的制度の枠組みに強く依存しています。

そのため、行政処分のリスクは一般企業に比べて格段に高く、単なる民事トラブルとは一線を画します。とくに、医療法・個人情報保護法・労働基準法など複数の法令が同時に関与する違反では、行政機関の関心も高まりやすく、業務停止処分や指定医療機関の取消しといった重大な結果につながることもあります。

診療報酬の不正請求と判断されれば、返還義務にとどまらず、刑事告発や厚生労働省からのブラックリスト登録等、経営の継続性そのものが脅かされる事態にもなりかねません。これらの行政対応に備えるためには、法務体制の整備と、弁護士の事前関与が不可欠です。

医療法・個人情報保護法・労働基準法の複合違反に注意

近年の行政調査では、1つの問題から複数法令の違反が派生する「複合違反型」のケースが増加しています。

たとえば、診療録の管理不備があった場合、それは医療法だけでなく、個人情報保護法上の保管義務違反、加えて職員への指導不足による労働基準法違反と評価される可能性があります。医療機関は診療という専門行為に集中しがちですが、バックオフィスの法令対応がおろそかになれば、そのほころびから連鎖的な行政指導を招くリスクが現実化します。

改善報告書・面談等での対応不備が追加制裁を招く

行政指導の初動対応を誤ると、処分が重くなる場合があります。

たとえば、監督官庁から求められる「改善報告書」を定型文のように処理してしまうと、「誠実でない」と評価され、再調査や業務停止といった追加措置の可能性が高まります。

また、弁明の機会となる面談や聴取の場でも、感情的な発言や一貫性のない説明をしてしまうと、組織全体の信用を損ないます。

これらの手続は単なる形式ではなく、法人としての統治能力が問われる場面であり、経営に明るい弁護士がサポートに入って事実関係の整理や主張の組み立てを行うことで、適切な対処が可能になります。

顧問弁護士がいると解決しやすい場面とは

医療法人やクリニックは、医療提供という専門業務に加え、雇用、契約、情報管理、患者対応といった多岐にわたる業務を日々処理する必要があります。

これらの業務の中には、法的知識がなければ判断を誤るリスクが高い局面も少なくありません。顧問弁護士が常にサポートしていることで、法的リスクを未然に察知し、適切な対応によりトラブルの深刻化を防ぐことができます。とくに以下のような場面では、弁護士の関与がトラブル回避と損害最小化に大きな効果を発揮します。

就業規則・契約書の整備とアップデート

法改正に即した内容への更新が不可欠（育児・介護休業法、労働基準法等）

医療機関における就業規則や労働契約書は、診療業務と密接に関わるため、一度整備しただけで安心することはできません。

特に、育児・介護休業法や労働基準法等の改正が頻繁に行われる現代では、内容が数年で陳腐化してしまうこともあります。法改正に対応できていないまま運用を続けていると、労働トラブルが発生した際に医院側に不利な解釈をされ、残業代請求や不当解雇の主張を受けるおそれがあります。

顧問弁護士がいれば、改正の都度、就業規則や契約書をレビューし、必要な修正を速やかに行うことが可能です。

常勤医・非常勤医それぞれに合った契約設計が必要

医療現場では、常勤医師、非常勤医師、業務委託による外部専門家等、多様な雇用・契約形態が存在します。

これらの立場ごとに求められる契約内容は異なり、報酬、勤務条件、競業避止義務の有無等、法的に整理すべきポイントが多数あります。画一的な契約書を使いまわしていると、後に契約内容を争点としたトラブルに発展するリスクが高まります。

顧問弁護士であれば、実態に応じたオーダーメイド型の契約書整備を継続的に支援できます。

クレーム・訴訟対応における初動助言と代理対応

「謝罪文を出すべきか」などの微妙な判断も相談可

医療機関に対する患者や家族からのクレームは、時に感情的な要素を含み、対応を誤ると訴訟に発展する可能性もあります。

中でも「謝罪すべきかどうか」「内容証明が届いたがどう対応するか」といった場面では、単純な誠意だけでは解決に至らず、法律上の立場を踏まえた判断が不可欠です。

訴訟の予兆を早期に察知して予防的交渉へつなげる

クレームの中には、将来的な訴訟の予兆となるものもあります。

たとえば、患者側より「記録をすべて開示してほしい」と要求された場合、それが証拠収集の一環である可能性もあります。こうした微細なサインを読み取るには、経験と法的知見が必要です。

医療事故対応・損害賠償交渉・再発防止策の策定

事故報告書・院内記録の作成から支援

医療事故が発生した場合、記録の作成・保存は法的防御の観点からも極めて重要です。

とくに事故報告書には、誰が、いつ、どのように対応したかを正確に残すことが求められますが、表現一つで責任の所在が偏って見えることもあります。顧問弁護士が関与することで、記録の書き方、責任のバランス、情報の開示可否といった点について助言が可能となり、後の訴訟リスクを大幅に減らすことができます。

患者家族との交渉も代理対応が可能

事故後の患者家族との交渉は、感情的なやりとりになることが多く、医療従事者側が適切な対応を行うことは難しいのが現実です。

謝罪の範囲、補償内容、再発防止策の提示といった交渉事項は、感情的配慮と法的正確性のバランスが重要です。

ハラスメント調査・予防研修・通報窓口対応

調査・処分に関する第三者性の確保

医療機関におけるパワハラ・セクハラ・アカハラ等のハラスメント問題は、内部処理を誤ると加害者・被害者双方からの訴訟や行政対応を招くおそれがあります。

とくに、医療法人内部での自己調査や身内による処分判断は、被害者から「公平性を欠く」と主張されやすく、二次被害の温床にもなり得ます。顧問弁護士が調査過程に関与することで、第三者的な立場から事実確認と処分内容の適正性を担保できます。

法的観点に基づいた調査フロー・記録管理により、万一訴訟に至った場合でも防御材料として機能する形で整備することが可能です。

研修・通報体制整備で発生リスクを抑える

ハラスメントは発生後の対応のみならず、予防のための体制整備が不可欠です。

とくに、管理職向けと一般職向けに内容を分けた定期研修、院内掲示による周知、内部通報制度の運用整備などを行うことで、未然に発生を防ぎやすくなります。

顧問弁護士は、こうした研修カリキュラムの構築や、通報受付・記録・対応手順に関する運用マニュアルの作成を法的視点から支援します。職場内に明確なルールと通報体制が存在することで、組織としてのコンプライアンス意識も高まり、風土改善にもつながります。

顧問弁護士を導入するメリット

日常的な法的判断をすぐ仰げる体制ができる

診療・経営の現場では、「この対応で法的に問題ないか」「この契約はどう修正すべきか」といった小さな判断が頻繁に求められます。顧問弁護士がいれば、都度調べる手間なく、スピーディかつ正確に確認できます。現場での判断スピードと安心感が格段に向上します。

トラブルの芽を摘み、問題化する前に予防できる

問題が大きくなる前に適切な初動をとることで、将来的な訴訟や行政対応を回避できます。たとえば、解雇や懲戒処分前の相談、患者クレーム初期対応、内部通報後の調査判断など、事前の法的助言によってリスクを大幅に減らせます。

万一の訴訟・調査に即時対応可能な体制が整う

労働基準監督署や厚生労働省の調査、患者側からの損害賠償請求など、突発的な対応が必要な場面では、顧問弁護士の有無が迅速対応の成否を分けます。事前に内部事情を共有できている顧問であれば、ゼロからの説明なしに即座に対応が可能です。

「顧問弁護士名の表示」による抑止効果と信頼性の獲得

院内掲示やウェブサイトなどに顧問弁護士名を記載することで、患者や第三者に対して「法的リスク管理を行っている法人」という印象を与えることができます。モンスタークレームや風評加害への抑止力としても機能します。

当事務所の顧問対応の特徴

医療法人の対応実績が豊富

当事務所は、医療法人、クリニック、介護施設などの顧問対応を経験しており、実務に即したアドバイスが可能です。業界特有の慣習や法的背景を理解した上で、現実的かつ的確な提案を行っています。

即時対応：電話・メール・チャットにも柔軟対応

緊急度やご事情に応じて、電話・メール・Chatworkなどのツールを活用し、フレキシブルにご相談をお受けしています。診療中や多忙な時間帯でも、適切なコミュニケーション手段をご選択いただけます。

定期チェック：契約書・就業規則の整備も対応

職員の雇用契約書や就業規則など、院内規程の法的チェック・改訂支援も対応可能です。法改正や行政ガイドラインに即して、定期的な見直し・整備をサポートいたします。

SNS対応・名誉毀損・研修実施もサポート可

SNS上の誹謗中傷対応、インターネット上の口コミ管理、職員向けのハラスメント防止研修など、医療機関の広報・内部統制にも幅広く対応可能です。

医療法人・クリニックの法務は西村綜合法律事務所へ

医療法人・病院・クリニックの運営には、医療行為だけでなく、人事、クレーム対応、行政対応といった多岐にわたる法的課題が付きものです。当事務所では、経験豊富な弁護士が在籍し、初回相談無料、オンライン面談対応可の体制でお話をお伺いすることが可能です。

継続的な支援をご希望の方には、実務に即した顧問契約をご提案可能です。法務体制の整備や、突然のトラブルへの備えをご検討中の医療法人様は、ぜひ一度当事務所にご相談ください。