団体交渉

団体交渉とは、労働者が組合を通じて労働条件などについて使用者と話し合いをすることです。

労働者は単独では使用者と話し合いをするのが事実上難しいため、労働組合を結成したうえで使用者と団体交渉する権利が、憲法や労働組合法で認められています。団体交渉では、賃金、解雇の撤回など様々な問題が議題となります。

労働者にとって、労働環境の改善に資する団体交渉は重要な権利です。使用者が団体交渉を正当な理由なく拒否すると「不当労働行為」として違法とされます。したがって、会社は労働組合からの団体交渉の申し入れに原則として応じなければなりません。

労働組合とは、法律上は「労働者が主体となって自主的に労働条件の維持改善その他経済的地位の向上を図ることを主たる目的として組織する団体又はその連合団体」と定義されています（労働組合法2条）。簡単にいえば、労働者が集団になって、賃金など待遇の改善を目指す組織です。

労働組合には様々な形態がありますが、我が国では企業内組合が中心となってきました。企業内組合とは、職種に関係なく企業単位で従業員により組織されている労働組合です。労働組合といえば企業内組合をイメージされる方も多いのではないでしょうか。

もっとも、企業内組合の多くは大企業に存在し、中小企業には少ないです。組合の組織率は減少傾向にあり、2021年6月30日時点で16.9％しかありません（参考：厚生労働省｜令和3年労働組合基礎調査の概況）。組織率とは、雇用されている人のうち組合員である人の割合を意味します。組織率の低さは、企業内組合の存在感の低下を示しているといえるでしょう。

それに対して存在感を増しているのが、合同労組（ユニオン）です。合同労組とは地域単位で組織されている労働組合で、所属する企業や雇用形態に関係なく個人で組合員になれます。近年、企業内組合が存在しない中小企業の従業員や非正規の労働者が合同労組に加入し、会社に団体交渉を申し込む例が目立つようになっています。

交渉の日程は、会社として準備期間を確保するため、近い時期は避けた方がよいでしょう。とはいえ何ヶ月も先の日程を提示すると交渉拒否ととられかねないため、一般的には数週間後が妥当だと考えられます。

また、勤務時間中の交渉は認める必要がありません。所定労働時間外に設定するべきです。

必要以上に長引くのを防ぐために、交渉時間についても「2時間程度」と事前に決めておくのがよいでしょう。

交渉の場所は、社外の貸会議室などにするのが適切です。

社内にすれば他の従業員や取引先の目に触れるリスクがあり、組合事務所にすれば相手のペースに飲まれてしまう可能性があります。

貸会議室は中立的な場であるうえに、時間を区切りやすいメリットもあります。

貸会議室には費用がかかりますが、無用なトラブルを生まないよう、会社が全額負担した方がよいでしょう。また、あまりに遠方の貸会議室に指定すると交渉拒否とされるおそれがあるので注意してください。

出席者の人数は、あらかじめ制限を設けておくことをおすすめします。

組合の方針によっては、大人数で押しかけて会社側に圧力をかけようとする可能性があります。そうなれば建設的な話し合いは困難です。「労使各3人まで」などと制限を設けるのが妥当でしょう。

予定されている議題について、事実関係を社内で調査しましょう。

残業代であれば勤務時間の記録や賃金の支払い状況、パワハラであれば関係者への事情聴取など、トラブルの内容によって調査すべき点は変わります。

事実関係を誤って把握していると、交渉の方向性もずれてしまいます。会社側に不利な事実にも目を向けるようにしてください。

事実関係を把握したら、交渉の対応方針を決めておきましょう。

労働者側の主張に不正確な点が多ければ、過度に譲歩する必要はありません。反対に会社側にも大きな落ち度があるのであれば、一定の譲歩が必要になります。

解決方法としては金銭の支払いが一般的であるため、どの程度の金額なら出してもよいか、落としどころを検討しておいてください。解雇の撤回が議題になっていても、金銭で解決する例が多いです。

場合によっては、組合側に示す資料の準備も必要になります。

たとえば残業代が議題のケースでは、労働時間や賃金支払い状況についてまとめた資料を準備しておくと有効です。客観的な資料があれば組合側も強硬な態度をとり続けるのが難しくなります。

出席者も決定する必要があります。問題となっている事実関係に詳しい人や、一定の決裁権限がある人の中から選定するのがよいでしょう。

組合側が代表者の出席を求めるケースも多いですが、必ずしも出席する義務はありません。代表者が出席すれば、その場での決断を求められるリスクがあります。もっとも、代表者に権限が集中している会社では、出席しないと話し合いがまったく前に進まないと想定されるため、ケースバイケースです。

また、セクハラ・パワハラの加害者とされている従業員の出席が求められている場合には、感情的に責められる可能性が高いため安易に応じない方がよいでしょう。

出席者だけでなく、発言者も事前に決めておいてください。出席者が複数いても、発言者は議題ごとに原則としてひとりに限定するのが妥当です。複数の発言者がいて内容が食い違えば、組合側につけ込む隙を与えてしまいます。

交渉は、基本的に組合の要求に対して会社が回答する形で進行します。会社には誠実交渉義務が課されており、回答は根拠を示して丁寧にしなければなりません。

交渉の場に出席していても、質問にまともに取り合わず、表面的な対応に終始すれば誠実交渉義務に違反しているといえ、不当労働行為に該当します。

ただし、事前に議題に挙がっていないなど、その場で答えるのが難しい質問について回答を保留するのは差し支えありません。むしろ、まったく準備していない点についてその場の思いつきで回答するのは不適切です。次回までに回答を用意するようにしてください。

注意して欲しいのが、会社には誠実に交渉する義務があるものの、組合の要求に応じる義務までは課されていない点です。無理な要求に対しては、根拠を示して説明すれば拒否しても構いません。

不用意な発言をしたり、最終的な合意事項以外にサインしたりするのは避けてください。

発言は録音されている可能性があります。事前に対応を決めていない事項について不用意な発言をすれば後から追及され、不利な立場に追い込まれるリスクがあります。

また、最終的な合意事項以外には絶対にサインしないでください。いかなる名目の書面であっても、「労働協約に該当する」と主張されかねません。労働協約は就業規則や個々の労働者との雇用契約よりも優先されてしまうため、安易に結ばないようにしましょう。組合側が作成した議事録へのサインも避けてください。

交渉の内容は議事録や録音で記録に残すようにしてください。

交渉後の社内での検討に利用できるだけでなく、労働委員会や裁判所の場での争いに移行した際に証拠とできるメリットがあります。

「言った、言わない」の不毛な争いを避けるために、交渉内容は必ず会社側で記録を残しておきましょう。

交渉で合意に至れば、合意事項について労働協約を締結しましょう。労働協約は就業規則や個々の労働者との雇用契約よりも優先される強力な効力を有します。

書面には、他に債権債務がないことを確認する清算条項や、他の従業員への影響を避けるための口外禁止条項などを必要に応じて入れるようにしてください。

団体交渉が決裂した場合には、労働委員会や裁判所での争いに移行する可能性が高いです。

労働委員会とは、使用者と労働組合の紛争を解決する行政機関であり、不当労働行為に対する救済命令を出す権限を有しています。組合側は労働委員会に救済申立てをすることが可能です。

裁判所に対しては、労働者が労働審判や訴訟を起こす可能性が想定されます。

また、組合が会社周辺でのビラ配り・街宣活動やストライキといった方法で対抗するケースもあります。