問題社員対応について弁護士が解説！解雇を見据えた指導・手続きについて

「ちょっと社内で問題になっている社員がいるが、弁護士に頼むほどではないか…」

この記事をご覧になっている中には、そうお考えの方もいらっしゃるかもしれません。

しかし、問題社員対応は、時間の経過とともにどんどん対応が困難になっていく性質があります。ぜひ、早めのご相談を検討ください！

問題社員とは

企業においては様々な社員を雇用することになります。そのため、社員の様々な問題について法律相談をお受けしますが、特に、能力不足、メンタル不調、横領等の問題行為についてご相談を受けることが多いところです。

ケース別で見る問題社員・モンスター社員の対応方法

改善の余地がない場合辞めさせることは可能？

上記のとおり、企業から相談を受ける頻度が最も多い問題社員の類型は、能力不足の社員であり、このような社員を辞めさせることはできるのかというご相談を受けることが多いです。

一般的に能力不足の社員を解雇するには、客観的に能力が不足しているという事実と十分な教育訓練を実施しても改善の余地がないことを立証する必要があるとされています。

もっとも、特定の社員の成績の悪さいうものは、当該社員と接し、当該社員の業務への取り組み方や人となりを把握している上司や同僚からすれば当たり前なのですが、そのような成績の悪さを企業外の裁判所に客観的な事実として伝えることは容易ではないと考えられています。

また、多くの企業では能力不足の社員に対して、労力を費やして教育訓練を実施するよりも、当該社員に見切りをつけて別の方策を講じる方が、割に合うと判断する傾向にあり、十分な教育訓練を実施するというインセンティブが働かないという実情があるところです。

そのため、改善の余地がない場合に社員を辞めさせるというハードルは低いものではなく、特に気を付けて手続を進める必要がある場面と考えられています。

問題社員・モンスター社員に対してできること・対処法

解雇(懲戒解雇)

問題社員に対する最終的な対処方法として挙げられるのは解雇です。解雇には、懲戒処分としての解雇（懲戒解雇）と普通解雇の２種類があります。

懲戒解雇は、重大な規律違反があった場合に使われることがあります。例えば、会社の金を横領した場合などです。

しかし、懲戒解雇を行う前には、就業規則上の根拠と周知状況を確認した上で、十分な証拠を集め、手続きを正確に踏むことが重要です。解雇理由を具体的に示し、書面で通知することで、不当解雇とされるリスクを減らします。

他方、普通解雇は懲戒処分としての解雇ではありませんが、やはりこれを行う場合にも十分な証拠収集と適正手続きが欠かせません。

退職勧奨

退職勧奨は、社員に退職を促す方法です。

この方法は、訴訟リスクが低く、合意による円満な退職を目指すことができます。

具体的には、退職金の上乗せや再就職支援の提供などの条件を提示し、社員との間で合意による円満な退職を目指します。

降格・減給

業務上の問題がある社員に対して、降格や減給を行うことも一つの方法です。

例えば、成果が出ない、指示に従わないなどの問題がある場合、降格や減給の措置を講ずることがあります。

この場合、降格や減給の法的根拠があるのか、就業規則や雇用契約書を確認します。その上で、降格や減給の理由を明確にし、社員に対して適切なフィードバックを行い、できる限り合意を取り付けることが重要です。さらに、降格後のフォローアップを行い、再度問題が発生しないように指導を続けることも必要です。

謹慎・出勤停止

一定期間の謹慎や出勤停止を命じることで、問題行動を改める機会を与えることができます。

これは、重大な規律違反があった場合に適用され、社員に反省を促すために行う場合があります。この期間中に、再発防止策や改善策を考えさせ、復職後の行動改善を期待します。

謹慎や出勤停止の際には、理由と期間を明確にし、書面で通知することが重要です。

ただし、その法的な位置づけ（懲戒処分なのか、業務指示としての自宅待機なのか）や、謹慎期間中の賃金支払いの要否は、事案により異なりますので、弁護士と相談してから実施方法を検討すべきです。

人事異動

問題のある社員を別の部署に異動させることで、業務に対する悪影響を最小限に抑えることができます。

異動前に十分な面談を行い、異動後の役割や期待される行動について具体的に説明することが必要です。

ただし、異動させる根拠があるのか雇用契約書や就業規則等を確認した上で、これまでの先例、問題行動の記録等を基に対応を検討することになります。

戒告・けん責（懲戒処分）

戒告やけん責は、正式な書面で問題行動を指摘し、今後の改善を求めるものです。

これは、軽度の規律違反や業務上の問題があった場合に適用されます。

例えば、軽度の遅刻や無断欠勤、業務ミスなどがあった場合に戒告やけん責を行います。戒告やけん責を行う際には、問題行動の具体的な内容と、その行動が業務にどのような影響を与えたかを明確にし、再発防止のための指導を行います。

ただし、就業規則上の根拠やほかの従業員との公平性等を考慮して実施するか否かを検討すべきです。

注意・指導

口頭での注意や指導も有効な対応方法です。社員に問題点を認識させ、改善を促します。

日常的なフィードバックや面談を通じて、具体的な改善点を指摘し、サポートを提供します。例えば、業務の進め方に問題がある場合、具体的な改善方法を示し、定期的に進捗を確認します。さらに、社員が改善に向けて努力している場合は、その努力を認め、積極的にサポートすることが大切です。

ただし、口頭での注意だけでは証拠が残らないため、指導の記録を別途遺すことも大切です。

業務改善命令

具体的な業務改善命令を出すことで、社員に明確な目標を持たせ、業務の改善を図ります。

これは、業務成績が低迷している場合や、特定のスキルが不足している場合に有効です。

例えば、業績が低迷している社員に対して、具体的な目標と達成期限を設定し、その進捗を定期的に確認します。業務改善命令を出す際には、達成可能な目標を設定し、改善のためのサポートを提供することが重要です。

◯◯な問題社員は解雇できる？

業務上の指示や命令に従わない

解雇は可能？

業務命令に従わない場合、最終的には解雇が可能なこともあります。

しかし、まずは指導や注意を行い、改善の機会を与えることが必要です。業務命令に従わないことが繰り返され、業務に重大な支障をきたす場合は、解雇の手続きを進めることができます。

対処法

具体的な指示内容を文書化し、それを社員に明示することが重要です。

定期的な面談やフィードバックを行い、社員に対して改善の機会を提供します。改善が見られない場合は、正式な警告を行い、段階的に処分を強化します。最終的には、継続的な問題行動に対して解雇を検討します。

勤務態度が著しく悪い(遅刻・無断欠勤等)

解雇は可能？

勤務態度が悪い場合も最終的には解雇の対象となりますが、まずは注意や指導を行い、改善の機会を与えることが求められます。

無断欠勤や頻繁な遅刻が続く場合は、正式な警告を行い、最終的には解雇を検討します。

対処法

遅刻や無断欠勤の記録をしっかり取り、定期的な面談で改善を促します。

問題行動が続く場合は、正式な警告書を発行し、社員に改善を求める具体的な指示を行います。これに加え、職場規律の重要性を理解させる教育を行い、改善が見られない場合は段階的に処分を強化します。

セクハラやパワハラ(ハラスメント行為)を繰り返す

解雇は可能？

ハラスメント行為は重大な規律違反です。悪質性やこれまで指導によっても改善されなかったような場合には、証拠を確保した上で、解雇も検討すべきです。

ハラスメントの被害者からの証言や、他の証拠を収集し、行為が確認された場合は速やかに対応します。

対処法

被害者からの証言や証拠を集め、社内調査を実施します。

ハラスメント行為が確認された場合は、厳正な処分を行います。被害者へのサポートも重要であり、カウンセリングや職場環境の改善を行います。再発防止のための教育や研修も実施し、職場全体のハラスメント対策を強化します。

能力不足(仕事ができない社員)

解雇は可能？

能力不足を理由に解雇する場合は、十分な指導や教育を行った記録が必要です。改善の機会を提供し、改善が見られない場合は解雇を検討します。

対処法

教育訓練や業務の見直しを行い、改善を促します。

定期的な面談やフィードバックを行い、社員に対して具体的な改善点を指摘します。改善が見られない場合は、他の部署への異動などを検討します。

また、具体的な改善プランを作成し、社員と共有することで、目標達成に向けたサポートを提供します。

休職を繰り返す

解雇は可能？

頻繁な休職が業務に支障をきたす場合、解雇の対象となることがありますが、訴訟リスクを踏まえて慎重な対応が求められます。医師の診断書や就業規則、実際の体調等を確認し、適切な対応を行います。

対処法

休職の理由を確認し、医師の診断書を取得します。適切な復職支援を行い、業務に支障がないかを確認します。必要に応じて、他の部署への異動や業務の見直しを行います。

問題社員の対応方法を検討する際の注意点

問題社員に対し、どのような対応をとるかを実際に検討するにあたっては、以下のような点に注意して手続を進めることが必要になります。

就業規則上での解雇事由の確認

問題社員を解雇するにあたっては、社員の行動が具体的に就業規則上のどの解雇事由に該当するかを確認することが必要です。

就業規則における解雇事由については、就業規則に記載された解雇事由に基づいてのみ社員を解雇できるという限定列挙説と、就業規則に記載されていない解雇事由に基づいても社員を解雇できるという例示列挙説が存在します。

裁判所がいずれを採用するかは必ずしも明らかとなってはいませんが、ほとんどの企業においては、就業規則の解雇事由について、「その他前各号に準ずる事由がある場合」といった包括的な条項が設けられているはずです。この包括的な条項に基づく解雇も有効ですので、上記の限定列挙説と例示列挙説に関する議論はあまり意味がないところです。

もっとも、自社の就業規則にこのような包括的な条項が見当たらない場合は、就業規則に不備が存在する可能性が高いと思われますので、就業規則の点検が必要になります。また、解雇を行う場合は、社員のどのような行為が就業規則の解雇事由に該当するのかを社員に明らかにする必要があります。そのため、社員の問題行為が就業規則上のいかなる解雇事由に該当するのかをきちんと確認することは非常に重要な手続となります。

解雇制限期間への該当の有無

問題社員を解雇するにあたっては、法律上、一定の期間は解雇することができないとされる解雇制限期間が存在します。そのような期間中は、例え、社員に重大な問題が存在したとしても企業は社員を解雇することができません。解雇制限期間中に解雇を行った場合は、そのような解雇は無効になり、罰則も定められていますので企業は注意する必要があります。

解雇制限期間は労働基準法第19条で規定されていますが、同条は、労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のための休業期間及びその後30日間、と産前産後休業期間及びその30日間については、企業は社員を解雇できないものと規定しています。

解雇制限となるのは、あくまでも業務上の傷病による休業期間に限られています。また、業務上の傷病が治癒（症状固定）に至った後に30日が経過した場合、解雇制限は適用されなくなります。

いきなり解雇を検討しない

上記のとおり、労働契約法第16条により、客観的な合理的な理由が存在し、社会通念上相当と認められない限り解雇は認められないとされています。そして、裁判では、そのような解雇事由が存在することは企業が立証する必要があると考えられています。

そのため、一般的には、問題がある社員であっても、企業が社員を解雇するハードルは低くないとされています。

そこで、企業としては、社員をいきなり解雇するのではなく、十分な指導あるいは配置転換を行い、また、非違行為については解雇よりも軽微な処分を行い、それでも改善が見られないような場合に解雇を検討するという方針を採る必要があります。

問題社員・モンスター社員への措置を弁護士に依頼するメリット

解雇を見据えた適切なプロセスを把握できる

問題社員やモンスター社員に対処する際、弁護士に相談することで、解雇を見据えた対処の流れをしっかり把握できます。

問題社員・モンスター社員の具体的な行動記録の取り方や、業務指示書・注意喚起の文書など、後々のトラブルを防ぐために必要な証拠をどのように集めるか等、弁護士のアドバイスが大いに役立ちます。

また、解雇通知の方法や内容も法律に基づいたものにする必要があります。弁護士のサポートを受けることで、法的に適切な手段での対処が可能となります。

訴訟リスクを抑えた対処ができる

弁護士のサポートを受けることで、訴訟リスクを抑えつつ適切に対処することが可能です。

例えば、解雇理由を明確にし、それを文書でしっかりと説明することで、不当解雇で訴えられるリスクを下げることができます。さらに、解雇手続きを進める前に、適切な改善の機会を提供したことを示す記録を残しておくことも重要です。

弁護士のサポートを受けながら手続きを進めることで、問題社員からの逆恨み的な訴訟リスクの低減が期待できます。

問題を長引かせず、業務に集中することができる

問題社員の対応に時間とエネルギーを費やすことは、他の業務に悪影響を及ぼします。

弁護士に依頼することで、これらの問題を迅速に解決し、業務に集中できる環境を整えることができます。その結果、経営者や他の社員が本来の業務に専念できるようになります。

問題社員・モンスター社員を放置した場合のリスク

問題行動のエスカレート

問題社員を放置していて、問題が自然に収まることはありません。多くの場合、むしろ、当該社員は

「これくらいならやっても大丈夫なんだ」

と認識しますので、行為はどんどんエスカレートしてしまいます。

この場合、行為自体もさることながら、法律上、それまで（いわば）野放しにしていた問題社員を一発解雇することがなかなか認められない点も問題となります。つまり、周囲からすれば、問題社員を会社として解雇してくれることを望んでいるのに、それに応えられるような毅然とした対応がとれず、対応が後手後手となり、求心力が低下してしまうのです。

周囲の優秀な社員への悪影響

上記と関連しますが、一人の社員の行動は独立した問題ではなく、周囲の社員に影響を及ぼします。

・「アイツがアレで済んでるなら、僕もこれくらいはいっか…」というモラルハザード
・「あの人がいると雰囲気悪いし、やる気が出ないのよね…」というモチベーション低下

が起こって生産性が低下しますし、誘発された環境悪化は別の問題の原因にもなり得ます。

問題の芽は、時間とともに、どんどん拡大してしまうのです。

指導や指摘がパワハラ扱いされて逆にトラブルになる

さらに、問題社員を放置する弊害として重要なのが、「指導や指摘がパワハラ扱いされて逆にトラブルになる」というリスクです。

問題社員の行為を見過ごし続けた結果、その人物が自分の行動に対する意識が希薄になり、「ここまでやっても許される」という誤った認識を持つことになるかもしれません。その結果、当然のことながら問題行動がさらにエスカレートし、組織全体が影響を受けるリスクが高まるのです。

そして、ここで初めて指導や指摘を行ったとき、それがパワハラとして捉えられ、新たなトラブルの火種になる可能性があります。問題社員がこれまでの放任状態を「黙認」と捉え、突如とした指導をパワハラと受け取ってしまうのです。

これは、組織の管理職にとって非常に困難な状況です。本来であれば指導や指摘を通じて問題解決を図るべきですが、逆に新たな問題を生むことになってしまうのです。組織としては、最初から適切な対応を怠ってしまったことが、後々まで引きずる大きな問題となり、適切な対応をとるのが難しくなります。

 

問題社員に対して当事務所ができること

懲戒処分サポート

以上のように、いずれの類型の問題社員の場合にも、まずは、事実を確認し、軽い注意から始めることが穏当・妥当です。これを懲戒処分として行う場合、「戒告」という手続になります。

しかし、正式な処分となると、適正な手続の下、適切な内容・適切な表現で処分を下さなければなりません。その場合、事案の具体的事実はもちろん、場合に応じて、御社の就業規則や前例等を斟酌する必要があります。

当事務所は、豊富な経験をもとに、御社の意思決定を力強くサポートします。

配置転換サポート

他方、戒告等の注意で済む話ではないが、かといって解雇もハードルが高い、という事案はかなり数があります。この場合、出勤停止等の中間的な重さの懲戒処分をする他に、御社の規模や事情の委細によっては、配置転換を行い人間関係をいわばリセットする方が、解決策として適切な場合もあります。

ただし、懲戒処分ではなくとも、配置転換も、企業側が一方的に自由に行えるというものではありません。

当事務所では、そのような方法も念頭に置きつつ、柔軟な解決をご提案します。

退職勧奨サポート

とはいえ、問題社員対応としては、多くの企業様にとって、解雇が理想であることが多いです。もっとも、解雇＝一方的労働契約終了となると、後から法的に無効とされ、多額のバックペイを支払わざるを得なくなるリスクを無視できません。

そこで、社員の経済的・精神的な不安を軽減しつつ、話合いで退職の合意に至ることが、有力・有効な選択肢になります。その場合に、社員に対して合意による退職を勧めることを退職勧奨と言いますが、これを実施するに際しては、後から「退職を無理強いされた」と主張されないよう、様々な注意が必要です。

当事務所では、問題社員の類型・パターンに応じ、退職勧奨の具体的なアドバイスをさせていただくことが可能です。

問題社員・モンスター社員にお困りの方へ

問題社員の対応が遅れるほど、社員からの印象は悪化し、働きやすい環境は損なわれます。その損失は金銭的なものだけではありません。

我々はそのような状況を避けるために、迅速かつ適切なサポートをいたします。

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