問題社員の対応を弁護士に頼むメリット

ローパフォーマー社員とは、「会社が求めている労働能力を備えていない社員」です。

法的対応を見据えた場合、「会社が求めている労働能力」、というところがポイントです。つまり、いざ裁判となった場合、漠然と「パフォーマンスが低い」ことだけを主張しても無意味で、

・即戦力採用なのだとしたら、どういう「戦力」を備えたものとして雇ったのか

・そうでないなら、「労働者としての基礎的能力すらない」と言えるか

明確に主張しなければならないことに留意しましょう。

ローパフォーマー社員は教育指導などの解雇回避措置を

結論として、ローパフォーマー社員への対応は、必ず、教育指導から入り、かつ、その指導内容と結果を文字化しましょう。これには2つの理由（意味）があります。

・第一に、「ローパフォーマンス」の証拠というのは、自覚的に作らないと残らないからです（例えば無断欠勤ならタイムカードがあります。）。ですので、どういう指導に対してどういうパフォーマンスだったのか、どの点が不足していたのか、きちんと記録化しておきましょう。

・第二に、そもそも、「会社がその社員にどういう労働能力を求めているか」自体、自覚的に記録の機会を設けない限り、実は明確でないことがほとんどだからです。

協調性を欠く社員とは、他の社員と協力して仕事を進めるのが難しく、対人関係にトラブルを抱えてしまう社員です。職場では、大なり小なり人間関係のトラブルは避けられないものですが、特定の社員がトラブルを引き起こしがちな場合、厄介なのは、その社員は「自分が正しい、間違っているのは相手の方だ」と思っていることが多いことです。また、それゆえ、会社が事を収めようとしても逐一反発してくることもあり得ます。

したがって、この種の問題社員への対応に当たっては、後から文句の種にならないよう、形式面から注意を払って臨むことが大切です。

協調性を欠く社員への注意指導の注意点

協調性を欠く社員に注意する場合、まずは基本的・形式的な面を押さえておきましょう。

・ 場所は、プライバシーへの配慮として、他の社員のいない会議室を利用しましょう。

・ 時間帯は、退職時刻の1時間前後前から開始するのが望ましいです。これは、対応が業務時間内に収まり、かつ、問題社員がそのまま帰宅できるようにするためです。

・ 出席者は、現場レベルの上司も同席しつつ、対応は、相応の人事担当者が行うべきです。

・ 後日の証拠とするため、注意は、「注意書」の形で書面で交付しましょう。可能そうなら、誓約書の差入れを求めることも検討すると尚よいです。

会社の指示に従わない社員は、上記「協調性を欠く社員」のいわば発展形と捉えることができるでしょう。彼／彼女にとっては間違っているのは会社ですから、その会社が何らかのアクションを起こした場合、必然的に、反発が想定されます。

この場合、会社側としては、全てを記録に残すよう心掛けることが必要です。例えば、話合いのための面談への呼び出しも業務命令ですから、拒否された場合はきちんと記録に残し、できれば注意書を交付しましょう。また、社員の反発・反論についても、水掛け論を避けるため、文書として提出するよう求めましょう。これは、会社側がいたずらに疲弊しないようにするためにも有効です。

会社の指示に従わない社員の処分について

会社の指示に従わない社員に対する懲戒処分は、事案の軽重により様々と言わざるを得ません。会社としては、不服従社員に対しては解雇で臨みたいところですが、『一発』『懲戒』解雇は相当なリスクが伴います。

最大公約数的にまとめるとすれば、次のようになるでしょう。

・ 戒告・譴責は必ず挟みましょう。業務命令無視のたび、きちんと書面化して処分しましょう。

・ 一般的には、徐々に処分を重くしていく（戒告→減給→出勤停止…）ことが望ましいと言えます。ただ、例えば重大な人事命令（配転や出向等）に従わない場合等は、性質上、複数回の戒告／譴責に従わない場合、解雇も検討せざるを得ないでしょう。

・ 懲戒解雇は、厳格な手続が要求されますし、争われるリスクも高いです。どうしても解雇が必要である場合、退職勧奨からの合意退職や、普通解雇も検討してください。

非違行為とは、非行・違法な行為のことです。非違行為を行う社員とは、まるっと言えば、故意に規律を無視するタイプの社員のことです。非違行為としては様々な行為が幅広く想定されますが、本稿では差し当たり、外回り中に仕事をサボる等の業務関連行為を念頭に置いてみます。

いけないと知りつつ、敢えて自分の満足等のために行為に及んでいるわけですから、一番シンプルな問題類型であると言えます。問題の軽重に応じて、相応な処分を検討しましょう。

非違行為を行う社員は証拠集めが重要です

前述のとおり、非違行為はダメと分かって敢えてなされるものですから、良くも悪くも証拠が重要です。客観的な証拠がなければ、本人は確信犯である以上、白を切る可能性が高いといえるでしょう。客観的な証拠やデータを集めた上で、本人に確認しましょう。あとは、注意をした場合は注意書を交付するか誓約書を徴し、問題が繰り返されるようなら、重い処分を検討します。

ただし、非違行為が特定の社員に限らず高い頻度で起こる場合には、より抜本的な解決策が望まれることもあり得ます。そのあたりを見極めるためにも、まずは、客観的なデータを集めることが大切です。

非違行為に比べると、セクハラ・パワハラは少し厄介です。社員の主観としては「これくらい問題ない」と思ってやっていることが多いですし、特にパワハラについては、むしろ被害者のための教育だ、という意識で行われることも少なくないからです。

したがって、事後的対応だけではうまく解決できないことも多く、日頃からの予防が重要な類型となります。会社として「ハラスメントは許さない」というメッセージを明確に打ち出し、さらに、どのような行為がハラスメントに当たるか、具体例を示して周知徹底を図りましょう。研修・文書掲示・メール送信等、それぞれの会社に合った方法を検討してみてください。

セクハラ・パワハラの防止策（事業主が雇用管理上講ずべき10つの措置）

他方、ハラスメント問題は、事前の予防策が重要です。これについては、厚生労働省が指針（10の措置）を公表しています。直接的にはセクハラに関するものですが、ほぼ同様のことがパワハラにも当てはまります。

• 事業主の方針の明確化及びその周知・啓発

①職場におけるセクシュアルハラスメントの内容・セクシュアルハラスメントがあってはならない旨の方針を明確化し、管理・監督者を含む労働者に周知・啓発すること。

②セクシュアルハラスメントの行為者については、厳正に対処する旨の方針・対処の内容を就業規則等の文書に規定し、管理・監督者を含む労働者に周知・啓発すること。

• 相談（苦情を含む）に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備

③相談窓口をあらかじめ定めること。

④相談窓口担当者が、内容や状況に応じ適切に対応できるようにすること。また、広く相談に対応すること。

• 職場におけるセクシュアルハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応

⑤事実関係を迅速かつ正確に確認すること。

⑥事実確認ができた場合には、速やかに被害者に対する配慮の措置を適正に行うこと。

⑦事実確認ができた場合には、行為者に対する措置を適正に行うこと。

⑧再発防止に向けた措置を講ずること。（事実が確認できなかった場合も同様）

• 以上と併せて講ずべき措置

⑨相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、周知すること。

⑩相談したこと、事実関係の確認に協力したこと等を理由として不利益な取扱いを行ってはならない旨を定め、労働者に周知・啓発すること。

実際の措置の実施例も、厚生労働省のHPで紹介されています。

これを参考に、自社の備えを検討するのが望ましいでしょう。

無断欠勤（遅刻等も含みます。）を（頻繁に）行う社員の問題については、

「周囲のモチベーションを大きく下げる割に、本人が重大性を自覚していない」

点が特徴として挙げられます。

したがって、問題が拡大する前に、放置せず厳正な対処をすることが望まれる一方、本人ときちんと対話をすれば、事の重大性を本人が自覚し、改善することもあり得る類型です。ですので、本人と面談して注意をすることにも、予防線以上の積極的な意味合いがあります。感銘力を上げるために、書面も積極的に活用しましょう。

もちろん、そのような手順を踏むことは、改善に繋がった場合はもちろん、残念ながらそうでなかった場合も、然るべき手続を経たという意味を持ちます。

無断欠勤を行う社員に対応した就業規則の整備

無断欠勤や遅刻については、2つ、注意点があります。

・ 第一に、遅刻の場合、ありがちですが、問題社員は、「ちょっとくらい…」程度の短時間の遅刻を頻繁に繰り返す、ということがあります。しかしながら、仕事の多くはチームを組んでするわけですから、短時間だから支障が軽微、というわけでもありません。

こういう場合に、「戒告」程度のものであれ、きちんと懲戒処分を下せるよう、就業規則の懲戒事由に入れておきましょう。

・ 第二に、無断欠勤の場合、時々、「そもそも本人と連絡が取れない」という事態が起こります。これは話合い以前の問題ですから、このままでは会社は身動きが取れず、手続がフリーズしてしまいます。

したがって、無断欠勤が一定期間続いた場合の取扱いにつき、就業規則に定めておきましょう。

いずれにしても、就業規則の事前の定めが重要であるといえます。