解雇を見据えた問題社員との付き合い方・指導方法を徹底解説

｢問題行動や規律違反の目立つ社員を解雇したい、辞めさせたい｣といったお悩みをお持ちの経営者・人事担当者は少なくありません。しかし現代の日本においては解雇のハードルは高く、そう簡単に上手くいくものではありません。

この記事では、問題行動を理由にした解雇の可否、解雇を見据えた問題社員への指導方法などついて解説します。問題社員の対応にお困りの方・企業様の参考になれば幸いです。

そもそも問題行動を理由とする解雇ってできるの？

まずは継続的かつ適切な手段による指導を行いましょう

問題行動を理由に解雇を行う前に、まずは、問題行動そのものを記録し、その上で、継続的かつ適切な指導を行うことが必要です。

単に一度のミスやトラブルで即解雇とするのではなく、改善の機会を与えることが法的な観点でも大切です。例えば、定期的な面談を設けて具体的な改善策を話し合うなど、建設的なアプローチを取りましょう。

即解雇に踏み切らず退職勧奨を行いましょう

問題行動が改善されない場合でも、まずは退職勧奨を行うことが望ましいです。

退職勧奨とは、社員に自らの意思で退職することを促す方法です。この方法は、解雇に比べて企業側のリスクが少なく、円満な解決を目指す手段となります。

退職勧奨を行う際は、適切な理由を明確に伝え、可能な範囲で対象者の意向を汲む姿勢が重要です。

合意に至らなかった場合は解雇できる場合があります

退職勧奨がうまくいかず、問題行動が継続する場合には、解雇を検討することも可能です。

ただし、解雇を行うには法律上の要件を満たす必要があります。具体的には、就業規則に明示された解雇事由が該当するか、解雇が合理的で社会通念上相当と認められるかを確認することが必要です。

問題社員へ指導する際のポイント・注意点

指導体制を整えましょう

問題社員への指導は、一人の上司だけでなく、複数の担当者で行うことが効果的です。

具体的には、問題社員の上司を責任者とし、同じ部署や業務の先輩社員を指導担当者としてチームを組みます。これにより、多角的な視点からの指導が可能となり、問題の解決に向けた効果的なアプローチが期待できます。

指導の段階で改善すれば、双方のリスクや負担は最小限で済むはずです。

指導内容の記録を残しましょう

指導を行う際には、その内容を詳細に記録することが重要です。

記録には、日時、指導内容、問題社員の反応や改善状況を含めると良いでしょう。これにより、後々の証拠として利用することができ、適切な指導が行われたことを示すことができます。

改善が見られない場合、指導記録を元に面談を行いましょう

指導を継続しても改善が見られない場合、これまでの指導記録を基に、再度問題社員と面談を行います。

この面談では、具体的な改善点を示し、今後の対応策について再度話し合います。面談の際には、冷静かつ建設的な態度で臨むことが大切です。

間違っても、高圧的・威圧的な態度で接したり、社員の人格を否定するような発言はしてはいけません。ハラスメントと受け取られることがないよう細心の注意を払いましょう。

注意書や指導書を作成して渡しましょう

問題行動が改善されない場合、正式な注意書や指導書を作成し、問題社員に交付します。

この文書には、具体的な問題行動とその改善要求、改善期限を明記しておいた方が良いでしょう。前述の内容と重複しますが、やはりトラブル回避のために取り組んでおくべきです。

トラブル回避のため弁護士に判断を仰ぐのも一つの手です

問題社員の指導や解雇に関して不安がある場合は、弁護士に相談することをお勧めします。

弁護士は法的な視点から適切なアドバイスを提供し、企業が法的リスクを回避できるようサポートします。

退職勧奨と解雇の流れ

退職勧奨の理由を伝える

退職勧奨を行う際には、その理由を明確に伝えることが重要です。

理由が曖昧だと、問題社員が納得しない可能性が高くなります。具体的な問題行動や勤務態度の不良など、客観的な事実に基づいた理由を説明しましょう。

退職金や退職時期について相談する

退職勧奨が受け入れられた場合、退職金や退職時期についての相談を行いましょう。

退職金の額や支給方法、退職日について、双方が納得する形で決定することが大切ですが、退職に合意したことを盾に相場を大きく上回る要求をされてしまうことも少なくありません。弁護士に相談しておくことで、適切な条件での交渉が可能となります。

退職に関する合意書を作成

退職勧奨が成立したら、退職に関する合意書を作成します。

この合意書には、退職の理由、退職日、退職金の額などを明記し、双方が署名します。重ねてにになりますが、こちらも書面を残しておくことで証拠となりますので不要なトラブルを回避できる可能性が高まります。

合意が得られない場合は解雇を検討しましょう

退職勧奨が受け入れられない場合には、解雇を検討します。

ただし、解雇を行うには法律上の要件を満たす必要があるため、慎重な対応が求められます。解雇の際には、就業規則や労働法を遵守し、適切な手続きを踏むことが重要です。

解雇に踏み切る際に確認すべきこと

就業規則上で解雇事由が明示されているか

解雇を行う前に、就業規則に解雇事由が明示されているかを確認します。就業規則に明記されている場合、解雇の正当性を主張しやすくなります。

合理的かつ社会通念上相当な解雇であるか

解雇が合理的かつ社会通念上相当であるかを判断することが重要です。

裁判所が見ても納得するだけの解雇の理由と証拠がないと、労働者からの不当解雇の訴えを受けた際に、解雇が無効となり、賃金２年分近くを支払って復職させるという事態に陥る可能性があります。過去の判例などを踏まえた専門的な判断が求められます。

実際に解雇するまでの予告期間があるか

解雇を行う際には、労働基準法に基づき予告期間を設ける必要があります。

通常、30日以上の予告期間が必要とされており、これを遵守することが求められます。

予告期間を設けずに解雇する場合には、解雇予告手当を支払う必要があります。

問題社員対応を弁護士に相談するメリット

法的な目線で、状況に応じた対処が可能になる

弁護士に相談することで、法的な目線から状況に応じた対処が可能となります。弁護士は最新の法律や判例に基づいてアドバイスを提供し、企業が適切な対応を取れるようサポートします。

早期解決により関係者の負担を軽減

問題社員の対応は、企業や他の従業員にとって大きな負担となります。弁護士に依頼することで、早期に問題を解決し、関係者の負担を軽減することが可能です。迅速な対応は、職場の雰囲気を保つためにも重要です。

万が一の訴訟時にもスムーズに対応します

万が一、問題社員からの訴訟が発生した場合にも、弁護士がスムーズに対応します。

訴訟に発展した場合には、弁護士の専門知識と経験が大いに役立ちます。適切な準備と対応を行うことで、企業のリスクを最小限に抑えることができます。

問題社員のお悩みは人事労務に強い西村綜合法律事務所へご相談ください

西村綜合法律事務所では、数多くの問題社員対応の実績がございます。初回相談は無料で、オンライン面談も可能ですので、遠方にお住まいの方やご多忙の方もお気軽にご利用いただけます。経験豊富な弁護士が迅速に対応し、ご相談者様にとって有利な解決策を提案いたします。

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