会社側の最適な措置って？ハラスメント・メンタルヘルス問題が起こった時の対応を弁護士が解説

社員同士のハラスメントおよびメンタルヘルス不調は決して小さな問題ではありません。

会社経営や人事において、こういった人間関係のトラブルは放置すると大きなリスクにつながります。誰もが安心して働ける職場環境を確保することも大切ですが、ハラスメント等の本題とは無関係な問題にリソースをとられないような体制づくりも同様に大切です。

今回は、会社経営や人事におけるハラスメント・メンタルヘルス不調の予防や対処方法について解説いたします。

ハラスメント対策を疎かにするリスク

企業の生産性が低下する

ハラスメントが顕在化すると、その対処に多大な労力と時間を奪われてしまいます。

事実関係を確認するためには、当事者や関係者からのヒアリングや証拠の収集など、徹底した調査が必要です。

また、ハラスメントが原因で被害者が退職したり、加害者を配置転換しなければならなかったりすると、人員不足による業務の遅延や品質低下も引き起こします。

ハラスメントの発生は企業の生産性低下に直結すると考えられるでしょう。

訴訟・損害賠償トラブルに発展する

ハラスメントに対する対策が不適切な場合、企業は法的な問題に直面する可能性もあります。例えば、ハラスメントの事実が明らかになったにも関わらず、企業が適切な対応を取らなかった場合、被害者は企業を相手取って訴訟を起こすことがあります。これは、企業にとって大きな経済的損失となるだけでなく、企業の評判も大きく損ないます。

口コミ・噂により採用力が低下する

近年はSNSや採用クチコミサイトが幅広く普及しており、企業内のトラブル・問題は一瞬で世間に知れ渡ってしまいます。

新卒採用・中途採用のどちらにおいても、求職者がSNS・クチコミサイトから情報収集することは一般的になっており、ハラスメントに関する内容を閲覧されれば応募をためらわれてしまう可能性があります。

このような状況から、社員の退職や人員配置の穴が埋まらず、他社員への負担が増大し続けるという負のスパイラルに陥ってしまうこともあるでしょう。

ハラスメントに対して西村綜合法律事務所ができること

ハラスメント問題に対して当事務所では以下のような対応を行い、貴社の経営をサポートいたします。

内部通報窓口の設置

当事務所では、ハラスメントに対する通報窓口を設けることが可能です。

通報された内容は、秘密を厳守しながら適切に取り扱います。また、通報者が何らかの不利益を受けないように、報復等が発生しないような対策をご提案します。

内部調査・第三者委員会調査

ハラスメントの申し立てがあった際には、真偽を確かめるための内部調査を実施します。調査は公平な立場から、かつ迅速に行われます。必要であれば、第三者委員会による調査も可能です。

適切な人事措置

ハラスメントが確認された場合、適切な人事措置の実施が不可欠です。具体的には、加害者が上司であった場合、当事者間の直接の人間関係を断つために、部署の異動や役職の変更を行うことが考えられます。また、加害者に対しては、再発防止教育を義務付けるなど、その人物が再びハラスメントを行わないような教育措置を講じることも重要です。当事務所では、そのような人事措置のアドバイスや実施をサポートします。

再発防止施策のご提案

ハラスメントを防ぐための研修や教育プログラムの実施、または職場の風土改革を進めるための具体的なアクションプランを作成するなどが考えられます。例えば、定期的にハラスメント防止研修を行い、新たな社員だけでなく、既存の社員もハラスメントの定義やその影響を理解する機会を提供します。また、経営層や管理職へのリーダーシップ研修も提供し、職場全体でハラスメントを防止する風土を作り上げるための指導を行います。

セクハラについて

（1）セクハラが起きた場合の会社の責任

セクハラも含め、ハラスメントはもちろん、起きない・起こさないのが一番です。
もっとも、起こさないための方策を練るにも、まずは、実際に起きてしまった場合のリスクを知ることが出発点になるでしょう。

具体的には、従業員から損害賠償を請求されるリスクが生じることになりますが、職場でのハラスメントの問題は、被害者に対してだけではなく、加害者に対しても適切に対応しなければならない点に留意が必要です。

①被害者従業員との関係

被害者従業員が
「今回の被害が生じた責任は会社にもある！」
と主張した場合、会社に対する損害賠償請求が認められるリスクがあります。

法律上の根拠としては2つあり、①職場環境配慮義務と②使用者責任、です。
それぞれの根拠を示すと、次のとおりです。

請求の中身（「費目」といいます。）としては、パッと思いつくのは慰謝料でしょう。
ただ、そのほか、
・ 被害者従業員が心療内科等に通わざるを得なかったときは治療費
・ 会社を休まざるを得なかったときは休業損害（休業補償）
・ 退職せざるを得なかったときは逸失利益
・ 弁護士費用
等も、事案によっては請求される可能性があります。

②加害者従業員との関係

他方、ハラスメントの事実が明らかになった場合、会社としては、加害者の従業員に対しても適切に対処する必要が出てきます。

ところが、この「適切に」という部分が肝であり、例えば懲戒処分をする場合、今度は加害者とされた従業員＝被処分者から訴訟を提起されるおそれもあります。
内容としては、被害者（とされた）従業員と同様の損害賠償が多いでしょうが、処分内容が解雇であった場合、解雇無効・労働者としての地位確認を求められるケースもあり得ます。

③行政との関係

他方、ちょっと角度の違うリスクとして、行政との関係があります。

要するに、行政（都道府県労働局）による是正の行政指導に従わなかった場合、企業名を公表されるリスクがあるというものです。

厳密に言うと、これは、11条1項の「必要な体制の整備その他…必要な措置を講じ」なかった場合に問題となるものですが、では、どうやって「必要な措置を講じ」ていないのが露見するかというと、具体的なセクハラ問題の発生が契機になることが多いわけです。
よって、実際上、セクハラ問題が発生した場合におけるリスクとして捉えることが可能です。

（2）セクハラを行う問題社員の対応について

ところで、セクハラが一人の問題社員の行動によって引き起こされたという場合、それが単発で終わらず、再発又は継続する危険性が存在します。

したがって、被害者従業員が勇気をもって被害を訴えてきた場合、①公正な事実確認を行い、②問題が事実であれば、自浄作用を発揮して対応に臨み再発・継続を防げるかどうかが、会社にとって決定的に重要であると言えます。

①公正な事実確認

難しいですが重要なのが、加害者とされた従業員からの聞き取りです。
被害者従業員が被害を申告した事実を加害者には伏せてほしい旨希望することがある一方、当事者から適切にヒアリングをしなければ公正な処分も再発防止も実現困難であるからです。

よって、被害者から上記のような希望があっても、特に再発防止のため必要であることを真摯に説明し、加害者からの聞き取りにも同意してもらうよう努めることを原則とすべきと考えられます。
もちろん、同意を得られた場合も、先行して周囲からの事実確認を進めるなど、事案の中身に応じて適切な対応をより具体的に検討する必要があります。

②加害者に対する対応

加害者への事情聴取を実際にするに当たっては、被害相談があったことの説明を避けることは困難です。

したがって、二次被害防止のため、
ⅰ 被害者に対して報復的行為を行ってはならないこと
ⅱ 目的のいかんを問わず、（少なくともその件に関して）被害者と直接接触や連絡をしてはならないこと
を明確に伝えましょう。

ⅱに関しては、必要あらば、自宅待機を命ずることも検討すべきです。
そうして調査した最終結果として、残念ながらハラスメントの申告が事実であった場合、就業規則に則って適切な処分を検討します。
就業規則に根拠のない懲戒処分はできないことには留意してください。

他方、事案によっては、処分に踏み切るには支障が大きいこともあり得るでしょう。
また、加害者からの聞き取りに被害者がどうしても同意しないこともあり得ます。そのような場合であっても、
・ 例えば、配置転換、座席替え、当事者が2人きりにならないように配慮する（関係者の隔離）
・ 処分に至らずとも事実上の指導を行う
ことで再発防止に努めることが大切です。
そして、そのような措置を実際に講じた場合は、後日のため、その証拠をきちんと残しておきましょう。

なお、証拠を残すことが大切なのは、もちろん、懲戒処分を下す場合も同様です。

（3）事業主が講ずべきセクハラの対応について

ハラスメントは、「そもそも起こさない」という意味のみならず、
・ 発生した場合の対応の手続や処分の内容を予め定めておくことで、実際の手続・処分が適正であったことの裏付けにできる
・ 普段からハラスメント防止に努めていたことが、万が一、法的紛争に発生した場合に会社の責任を減免する根拠となり得る
などの意味でも、事前の備えが大切です。

その事前の定めとして実務上、一つの指標となるのが、厚生労働省が制定している、通称「セクハラ指針」です。
そこでは、現在、講ずべき10項目の義務が定められています。

パワハラについて

上記でセクハラについて解説をしてきましたが、実は、以上の内容は、ハラスメントの中身によって大きく異なるものではありません。
したがって、パワハラについても、基本的には同様のことが当てはまります。

（1）パワハラが起きた場合の会社の責任

被害者従業員に対する損害賠償責任が発生し得ます（慰謝料のほか、場合により、治療費、休業損害等）。
一方で、加害者とされた従業員に対する対応を誤った場合、そちらとの法的紛争（損害賠償請求、地位確認請求等）が発生するおそれもあります。

行政との関係のリスクとして、指導や、それに従わない場合の公表があり得ることも同様です（労働施策総合推進法30条の2第1項、33条1項2項）。

（2）パワハラ防止法（改正労働施策総合推進法）について

さて、「労働施策総合推進法」という法律名が出てきました。
これは以前からある法律ではありましたが、近時、企業におけるパワハラ問題がクローズアップされたのを受け、セクハラと同様、企業が講ずべき防止措置が規定された改正法（通称「パワハラ防止法」）が公布・施行（ただし中小企業は令和4年3月31日まで、措置は努力義務）されました。

着目すべき条文は、次のとおりです。

（3）事業主が講ずべきパワハラの対応について

現在、セクハラのような指針は未策定ですが、上記のとおり、セクハラとパワハラで対応の枠組みが異なるものではありません。
むしろ、両者への対応を統一的に制度構築し、窓口も一元化した方がいいと言えます。

骨子は、次のようになるでしょう。

メンタルヘルスについて

（1）メンタルヘルス不調者を放っておいた際の会社のリスクについて

近時、仕事のストレスや長時間・過重労働がメンタルヘルス不調の原因となることは、医学的知見として確立されています。

そのため、セクハラやパワハラといったある程度明確なハラスメントとは別に、上記のような業務に起因するメンタルヘルス不調が起こり、それが原因で休業・自殺が起こった場合、会社の責任が問われる場合があり、現に、そのような紛争事例が急増・多発しています。

休業・自殺の原因が業務にあると認定された場合、労災として保険給付がなされます。もっとも、労災保険給付は簡易迅速な被害者救済を目的とするものですので、その代わり、損害の全てカバーする内容にはなっていません。

したがって、保険でカバーされない部分（典型的には慰謝料）は、会社に対して損害賠償請求がなされる可能性があります。

（2）メンタルヘルス不調の従業員への対応

そのようなメンタル不調への会社対応としては、大別して、①平時のチェック体制、②休職等、③雇用契約終了、の3つに分けることが可能でしょう。

①平時のチェック体制

上記のようなメンタルヘルス問題の高まりを受け、労働安全衛生法が改正され、平成27年12月から、通称「ストレスチェック制度」を設けることが義務化されました。
ただし、常時雇用従業員50人未満の事業場については、当分の間努力義務です。

頻度としては年1回実施し、労基署に報告する必要があります。
問題が判明した場合において、従業員が医師による面接希望を申し出た場合は、会社はこれを実施せねばなりません。
また、その結果を踏まえ、必要と認める場合には、当該労働者の実情を考慮し、適切な措置を講じる必要があります。

②休職等

（平時のチェックにもかかわらず）従業員のメンタルヘルスに問題が発生して業務に支障が生じた場合、その回復可能性を見極めるためにも、まずは休職という措置を採ることが穏当であると考えられます。実際には、
・ 医師の診断書を徴する
・ 休職期間中は無給とする
・ 長期にわたる場合は定期的な病状報告を求める
等の取扱いをする例が多く見られます。

その他、メンタルヘルス不調による休職については、リハビリ制度をどうするか、服飾の判断をどうするか、再発の場合の取扱いをどうするか等、実務上も難しい問題が多く存在します。したがって、予め就業規則等の規定を整備しておくことが強く望まれる分野といえます。

参考：リファレンスチェックで候補者の休職が分かる？把握するメリットや休職理由を解説 | ピタリク | 人材採用サービスの比較&資料請求サイト

（3）メンタルヘルス不調従業員を辞めさせるには

日本の解雇規制は厳格ですから、上記のとおり、まずは休職発令を挟み、不調従業員の回復可能性の有無を検討すべきです。
その結果、回復可能性なしと言わざるを得ない場合には、解雇に踏み切ることになるでしょう。

ここで、人道的見地から、業務に起因するメンタル不調の療養休業期間中、及びその後30日間は、原則として解雇はできません。

そのため、多くの場合は、休職期間満了時に復職の可否を吟味し、難しい場合に解雇するという流れになるでしょう。そのようなケースで、後に解雇の有効性が問題となった場合、
ⅰ 精神疾患が業務に起因しているかどうか
ⅱ 復職の可否、回復可能性についての判断が医師の診断書等により客観的に裏付けられているか
等が重要なポイントとなります。

ハラスメント・メンタルヘルス問題に悩む企業に弁護士ができること

（1）法律相談・法的な観点からの対応アドバイス

以上のようなハラスメント問題は、特に最近は裁判で争われることも多くなっています。

したがって、事前予防・規程整備であるにせよ、結局、
「ある規定・ある文言が実際に裁判で争われた場合、どのような判断がされるか」
を見据えて行う必要性が高まっているといえます。

（2）顧問契約

ところで、法的な対処法とはいえ、数あるオプションの中からどれを選択すべきかは必ずしも法律論だけで結論が出るものではなく、御社の取引上の事情や経営方針等によって変わってくることもあると思います。

加えて、特に労使関係の法律問題については、問題が顕在化した背景に、実に長期にわたる根深い事情が横たわっていることが極めて多いといえます。

西村綜合法律事務所では、そのような顧問先の会社様と平素より情報の共有を図り、労使紛争への迅速な対応を心掛けております。

（3）公益通報の外部窓口

これも近年、企業のCSR等が叫ばれていることを背景に、従業員が勤務先に不祥事があったと主張し、これを外部に通報する事案も増加しています。

かかる事案の背景にも、労使間の感情のすれ違い、当該従業員の会社に対する不満等がある場合も多く、紛争が顕在化する前に、中立的な（したがって顧問弁護士ではない）第三者が関与し、適切に従業員の声を吸い上げることが必要かつ有効であると考えられています。

西村綜合法律事務所では、企業向けにそのような外部通報窓口のご相談も承っております。

ハラスメントについては西村綜合法律事務所まで

近年、ハラスメント問題は社会全体の課題となりました。企業の成長と従業員の労働環境は密接に関係しており、一人ひとりが安心して働ける環境を整えることが急務です。

西村綜合法律事務所では、問題が生じた際の具体的な対応だけでなく、予防策の提案や、速やかな解決を図れる体制構築に関するアドバイスも可能です。

西村綜合法律事務所ではオンライン形式でのご相談も可能です。まだ手探りの状況であっても、少しでもお悩みがあれば、お気軽にご相談ください。

初回相談はこちら

「会社側の最適な措置って？ハラスメント・メンタルヘルス問題が起こった時の対応を弁護士が解説」の関連記事はこちら