これって問題社員？辞めさせることはできる？パターン別の対処法を徹底解説

この記事では、問題社員やモンスター社員とは何か、そしてそのような社員に対してどのように対応すれば良いのかについて詳しく解説します。また、具体的な事例に基づいてパターン別の対処法を紹介し、解雇や他の対処法が可能かどうかを検討します。さらに、弁護士に依頼するメリットについても説明します。

問題社員・モンスター社員とは

問題社員・モンスター社員とは、職場での規律を乱し、業務に支障をきたす行動を繰り返す社員のことを指します。

例えば、業務命令に従わない、勤務態度が悪い、ハラスメント行為を行うなど、さまざまなケースが存在します。特に、これらの行動が常態化すると、他の社員にも悪影響を及ぼし、職場の雰囲気が悪化する原因となります。

こういった厄介な社員には臨機応変かつ適切な対応が必要です。まずは、問題行動を明確に指摘し、改善を促すことが重要です。定期的な面談やフィードバックを通じて、問題点を具体的に伝え、改善策を提案します。また、改善が見られない場合は、段階的に厳しい措置を検討することが求められます。

問題社員・モンスター社員への主な対応

解雇(懲戒解雇)

問題社員に対する最終的な対処方法として挙げられるのは解雇です。解雇には、懲戒処分としての解雇（懲戒解雇）と普通解雇の２種類があります。

懲戒解雇は、重大な規律違反があった場合に使われることがあります。例えば、会社の金を横領した場合などです。

しかし、懲戒解雇を行う前には、就業規則上の根拠と周知状況を確認した上で、十分な証拠を集め、手続きを正確に踏むことが重要です。解雇理由を具体的に示し、書面で通知することで、不当解雇とされるリスクを減らします。

他方、普通解雇は懲戒処分としての解雇ではありませんが、やはりこれを行う場合にも十分な証拠収集と適正手続きが欠かせません。

退職勧奨

退職勧奨は、社員に退職を促す方法です。

この方法は、訴訟リスクが低く、合意による円満な退職を目指すことができます。

具体的には、退職金の上乗せや再就職支援の提供などの条件を提示し、社員との間で合意による円満な退職を目指します。

降格・減給

業務上の問題がある社員に対して、降格や減給を行うことも一つの方法です。

例えば、成果が出ない、指示に従わないなどの問題がある場合、降格や減給の措置を講ずることがあります。

この場合、降格や減給の法的根拠があるのか、就業規則や雇用契約書を確認します。その上で、降格や減給の理由を明確にし、社員に対して適切なフィードバックを行い、できる限り合意を取り付けることが重要です。さらに、降格後のフォローアップを行い、再度問題が発生しないように指導を続けることも必要です。

謹慎・出勤停止

一定期間の謹慎や出勤停止を命じることで、問題行動を改める機会を与えることができます。

これは、重大な規律違反があった場合に適用され、社員に反省を促すために行う場合があります。この期間中に、再発防止策や改善策を考えさせ、復職後の行動改善を期待します。

謹慎や出勤停止の際には、理由と期間を明確にし、書面で通知することが重要です。

ただし、その法的な位置づけ（懲戒処分なのか、業務指示としての自宅待機なのか）や、謹慎期間中の賃金支払いの要否は、事案により異なりますので、弁護士と相談してから実施方法を検討すべきです。

人事異動

問題のある社員を別の部署に異動させることで、業務に対する悪影響を最小限に抑えることができます。

異動前に十分な面談を行い、異動後の役割や期待される行動について具体的に説明することが必要です。

ただし、異動させる根拠があるのか雇用契約書や就業規則等を確認した上で、これまでの先例、問題行動の記録等を基に対応を検討することになります。

戒告・けん責（懲戒処分）

戒告やけん責は、正式な書面で問題行動を指摘し、今後の改善を求めるものです。

これは、軽度の規律違反や業務上の問題があった場合に適用されます。

例えば、軽度の遅刻や無断欠勤、業務ミスなどがあった場合に戒告やけん責を行います。戒告やけん責を行う際には、問題行動の具体的な内容と、その行動が業務にどのような影響を与えたかを明確にし、再発防止のための指導を行います。

ただし、就業規則上の根拠やほかの従業員との公平性等を考慮して実施するか否かを検討すべきです。

注意・指導

口頭での注意や指導も有効な対応方法です。社員に問題点を認識させ、改善を促します。

日常的なフィードバックや面談を通じて、具体的な改善点を指摘し、サポートを提供します。例えば、業務の進め方に問題がある場合、具体的な改善方法を示し、定期的に進捗を確認します。さらに、社員が改善に向けて努力している場合は、その努力を認め、積極的にサポートすることが大切です。

ただし、口頭での注意だけでは証拠が残らないため、指導の記録を別途遺すことも大切です。

業務改善命令

具体的な業務改善命令を出すことで、社員に明確な目標を持たせ、業務の改善を図ります。

これは、業務成績が低迷している場合や、特定のスキルが不足している場合に有効です。

例えば、業績が低迷している社員に対して、具体的な目標と達成期限を設定し、その進捗を定期的に確認します。業務改善命令を出す際には、達成可能な目標を設定し、改善のためのサポートを提供することが重要です。

パターン別！問題社員・モンスター社員の特徴と対処法

業務上の指示や命令に従わない

解雇は可能？

業務命令に従わない場合、最終的には解雇が可能なこともあります。

しかし、まずは指導や注意を行い、改善の機会を与えることが必要です。業務命令に従わないことが繰り返され、業務に重大な支障をきたす場合は、解雇の手続きを進めることができます。

対処法

具体的な指示内容を文書化し、それを社員に明示することが重要です。

定期的な面談やフィードバックを行い、社員に対して改善の機会を提供します。改善が見られない場合は、正式な警告を行い、段階的に処分を強化します。最終的には、継続的な問題行動に対して解雇を検討します。

勤務態度が著しく悪い(遅刻・無断欠勤等)

解雇は可能？

勤務態度が悪い場合も最終的には解雇の対象となりますが、まずは注意や指導を行い、改善の機会を与えることが求められます。

無断欠勤や頻繁な遅刻が続く場合は、正式な警告を行い、最終的には解雇を検討します。

対処法

遅刻や無断欠勤の記録をしっかり取り、定期的な面談で改善を促します。

問題行動が続く場合は、正式な警告書を発行し、社員に改善を求める具体的な指示を行います。これに加え、職場規律の重要性を理解させる教育を行い、改善が見られない場合は段階的に処分を強化します。

セクハラやパワハラ(ハラスメント行為)を繰り返す

解雇は可能？

ハラスメント行為は重大な規律違反です。悪質性やこれまで指導によっても改善されなかったような場合には、証拠を確保した上で、解雇も検討すべきです。

ハラスメントの被害者からの証言や、他の証拠を収集し、行為が確認された場合は速やかに対応します。

対処法

被害者からの証言や証拠を集め、社内調査を実施します。

ハラスメント行為が確認された場合は、厳正な処分を行います。被害者へのサポートも重要であり、カウンセリングや職場環境の改善を行います。再発防止のための教育や研修も実施し、職場全体のハラスメント対策を強化します。

能力不足(仕事ができない社員)

解雇は可能？

能力不足を理由に解雇する場合は、十分な指導や教育を行った記録が必要です。改善の機会を提供し、改善が見られない場合は解雇を検討します。

対処法

教育訓練や業務の見直しを行い、改善を促します。

定期的な面談やフィードバックを行い、社員に対して具体的な改善点を指摘します。改善が見られない場合は、他の部署への異動などを検討します。

また、具体的な改善プランを作成し、社員と共有することで、目標達成に向けたサポートを提供します。

休職を繰り返す

解雇は可能？

頻繁な休職が業務に支障をきたす場合、解雇の対象となることがありますが、訴訟リスクを踏まえて慎重な対応が求められます。医師の診断書や就業規則、実際の体調等を確認し、適切な対応を行います。

対処法

休職の理由を確認し、医師の診断書を取得します。適切な復職支援を行い、業務に支障がないかを確認します。必要に応じて、他の部署への異動や業務の見直しを行います。

問題社員・モンスター社員への措置を弁護士に依頼するメリット

解雇を見据えた適切なプロセスを把握できる

問題社員やモンスター社員に対処する際、弁護士に相談することで、解雇を見据えた対処の流れをしっかり把握できます。

問題社員・モンスター社員の具体的な行動記録の取り方や、業務指示書・注意喚起の文書など、後々のトラブルを防ぐために必要な証拠をどのように集めるか等、弁護士のアドバイスが大いに役立ちます。

また、解雇通知の方法や内容も法律に基づいたものにする必要があります。弁護士のサポートを受けることで、法的に適切な手段での対処が可能となります。

訴訟リスクを抑えた対処ができる

弁護士のサポートを受けることで、訴訟リスクを抑えつつ適切に対処することが可能です。

例えば、解雇理由を明確にし、それを文書でしっかりと説明することで、不当解雇で訴えられるリスクを下げることができます。さらに、解雇手続きを進める前に、適切な改善の機会を提供したことを示す記録を残しておくことも重要です。

弁護士のサポートを受けながら手続きを進めることで、問題社員からの逆恨み的な訴訟リスクの低減が期待できます。

問題を長引かせず、業務に集中することができる

問題社員の対応に時間とエネルギーを費やすことは、他の業務に悪影響を及ぼします。

弁護士に依頼することで、これらの問題を迅速に解決し、業務に集中できる環境を整えることができます。その結果、経営者や他の社員が本来の業務に専念できるようになります。

問題社員への対応は西村綜合法律事務所へご相談ください

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