競業避止義務について使用者側弁護士が解説

実務上、従業員との関係で問題になりやすい競業禁止義務について使用者側の弁護士が解説します。

理解が十分でない場合、競業避止義務を定めた合意が裁判で無効と判断されるなど、会社が思わぬ損害を被る可能性があります。

1、競業避止義務とは?

一般的には競業避止義務とは、使用者と競合する企業に就職したり自ら開業しない義務をいうものとされます。
競業避止義務の定義や、要件、効果を具体的に定めた法律などは存在しません。

もっとも、従業員が、使用者である会社と競合関係にある企業に就職したり、自ら開業したりすると、取引先や顧客が奪われるなどして、会社の利益を害する可能性があります。

そこで、多くの企業においては、何らかの形で従業員に競業避止義務を課していることが一般的です。

2、従業員の競業避止義務について

労働契約に基づき、労働者である従業員は労務を提供する義務を負い、使用者である会社は賃金を支払う義務を負います。

もっとも、労働契約は、人間的・継続的な関係を基にする契約であり、両当事者は相手方の利益を不当に侵害しないようにする義務を信義則上負っているものと考えられています。
このことは、労働契約法3条4項において「労働者及び使用者は、労働契約を遵守するとともに、信義に従い誠実に、権利を行使し、及び義務を履行しなければならない。」と明文化されており、労働者は単に労務を提供するだけではなく、誠実に労務を提供する義務を負うものと解釈されています。
そして、このような義務を誠実義務と呼んでいます。

この誠実義務の一内容として、労働者である従業員は、会社の利益に反する行為はしてはならないとして、会社に対して競業避止義務を負うものと解されています。

そのため、会社と労働契約を締結する従業員は、在職中である場合、特別の規定がない限りは、会社に対して、競業避止義務を負うものと解されています。

3、退職後に認められる競業避止義務について

上記のとおり、従業員の競業避止義務の根拠は、労働契約における労働者の誠実義務にあります。
そこで、従業員が会社との労働契約を解消し、退職した場合は、基本的には競業避止義務を負うことはないという考え方が一般的です。

そのため、退職する従業員に対しても競業避止義務を課すためには、予め雇用契約書などで退職後の競業避止義務を定めておくか、退職時に誓約書を作成させるといった対応が必要になります。

ただし、予め雇用契約書などで退職後の競業避止義務を定めていなかったり、従業員が退職時に誓約書を作成しなかった場合に、一切従業員が責任を負うことはないのかというと、そのようには考えられていません。

例えば、東京地裁平成27年2月12日判決(判時2265号59頁)は、マンションの管理会社の従業員等が会社を設立し、取引先である管理組合に管理会社との契約の解約を勧めるなどした事案ですが、裁判所は、「労働契約の存続中は、労働者は、使用者に対して、誠実義務及び競業避止義務を負うが、労働契約の終了後は、職業選択の自由があることから、特約がない限りは、競業避止義務を負うことはなく、原則として、使用者と同種の会社を設立し、自由に営業活動を行うことができ、使用者の取引先に対して交渉を行うことも、自由競争として許容されるというべきである。もっとも、この方法が著しく信義を欠くなど正当な自由競争として許容される範囲を逸脱しているという場合には、不法行為責任を免れないというべきである。」と判示し、上記の元従業員等の行為に関して損害賠償責任を認めました。

このように、従業員が退職後、競業避止義務を負わない場合であっても、退職後の従業員の行為が正当な自由競争として許容される範囲を逸脱していると評価されるような場合には、不法行為責任を追及することができる場合があります。

(1)雇用契約書や誓約書による規程

上記のとおり、退職後の従業員は当然に競業避止義務を負うものではなく、あらかじめ雇用契約書などで退職後の競業避止義務を定めておく、あるいは、退職時に誓約書を作成させるといった法的な根拠が求められることになります。

この点、従業員に対する牽制としても機能することにも鑑みれば、退職する従業員に対し誓約書を作成してもらうことが、競業避止義務の設定の方法としてはより良いものと考えます。

しかし、退職する従業員としては誓約書の作成は義務ではなく、会社がその言動を必ずしも制御することができるわけではないことからすれば、退職する従業員が誓約書の作成自体を拒否する可能性があります。

そのため、退職する従業員に競業避止義務を課すのであれば、各従業員の入社時において、雇用契約書に退職後の競業避止義務を規定しておき、各従業員の退職時にも誓約書の作成を求めるといった二段構えの対応をとることが、より望ましいものと考えます。

なお、退職した従業員に対する競業禁止義務の法的根拠としては、雇用契約書や誓約書によるほか、就業規則においてもこれを定めることが可能とされています。
しかし、就業規則の最低基準効(労働契約法12条)により、就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については無効となります。
そのため、就業規則で競業避止義務を定めた場合は、従業員の退職に当たり、個別に誓約書などで就業規則で定めるものよりも重い内容の競業避止義務を課すことはできませんので注意が必要です。

4、無効と判断されない競業避止義務条項の要件

雇用契約書や誓約書による規程により、退職する従業員に対して競業避止義務を課すとしても、無制限に認められているわけではありません。
競業避止を課すことは労働者の職業選択の自由を制限することに他ならないため、一定の制限が課されており、これに違反すると競業避止義務が無効となります。

そして、一般的には退職する従業員に競業避止義務を課す合意の有効性の判断においては、①企業に守るべき利益があるか、②従業員の地位、③競業避止の義務に関し地域的な限定があるか、④競業避止義務の期間、⑤禁止行為の範囲、⑥代替措置があるかといった点を総合的に考慮して、有効性を判断するという方法が概ね定着しているといえます。

(1)企業に守るべき利益があるか

競業避止義務を課す合意の有効性の判断においては、企業に守るべき利益があるかが考慮要素として判断されます。

これは、競業避止義務が従業員の権利を制約するものであることから、そのような権利の制約を正当化するだけの合理的理由が求められるという考えから考慮要素とされるものです。

裁判例においては、企業の守るべき利益としては、営業秘密の保護、独自のノウハウ、顧客との情報や取引先との関係維持が挙げられることが多いです。

営業秘密の保護、独自のノウハウ、顧客との情報や取引先との関係のいずれに関しても、そのような利益を会社が獲得するためにどれだけのコストをかけたのかという視点が重視されており、そのような利益を保護する必要性が認められる場合は、競業避止義務を設定する必要性も高いと判断される傾向にあります。

(2)従業員の地位

競業避止義務を課す合意の有効性の判断においては、従業員の地位についても考慮要素として判断されます。

従業員の地位については、地位が高く、責任が重い場合は、競業避止義務を設定する必要性も高いと判断される傾向にあります。
これは、そのような地位に就く者であれば、通常、上記の企業の守るべき情報やノウハウに通じていると考えられることによるものです。
そのため、形式的な役職名ではなく、実質的にその従業員がどのような情報やノウハウに通じ得るのかということを考慮する必要があります。

(3)地域的な限定があるか

競業避止義務を課す合意の有効性の判断においては、地域的な限定の有無についても考慮要素として判断されます。

地域については競業避止義務の期間と異なり、全く制限がない場合でも、直ちに無効と判断されるわけではないと解釈されています。

(4)競業避止義務の期間

競業避止義務を課す合意の有効性の判断においては、競業避止義務の期間についても考慮要素として判断されます。

競業避止義務の期間は考慮要素の一つであり、一概に競業避止義務の期間をどれくらい設定することが認められるかを決めることは困難です。
もっとも、競業避止義務の期間が2年にわたる場合は、無効と解する裁判例が見られるという指摘がなされています。

(5)禁止行為の範囲

競業避止義務を課す合意の有効性の判断においては、禁止行為の範囲についても考慮要素として判断されます。

抽象的かつ広範な禁止行為を設定する場合は、競業避止義務が無効と判断される可能性が高まります。

退職する従業員について、どのようなリスクがあり、どのような行為を禁止することが適切かという判断を個別に行うことが重要になります。
このような判断を行うには、従業員が退職する際に個別の誓約書で競業避止義務を課すことが望ましいですが、退職を予定する従業員が誓約書の作成にどこまで応じるのかという問題が残るところです。

(6)代替措置があるか

競業避止義務を課す合意の有効性の判断においては、代償措置の有無についても考慮要素として判断されます。

代償措置を採る場合、退職金を上乗せして支払うという場合が多いと思われますが、在職中から退職後には競業しないことを条件に一定の手当てを支給するという方法も考えられます。

競業避止義務を課す場合でも、代償措置を講ずることは少ないのが現状と思われますが、このような方法によることで、競業避止義務の有効性を基礎づけることができることは理解しておくべきと思われます。

5、競業避止義務違反があった場合

競業避止義務違反があった場合に会社が採り得る手段としては、①従業員が会社に在籍している場合と、②従業員が既に退職した場合で異なります。

従業員が会社に在籍している場合は、⑴競業行為の差止請求(仮処分を含む)、⑵損害賠償請求、⑶懲戒処分、⑷退職金の不支給、減額といった手段が存在します。

⑶及び⑷については、就業規則等において、そのような措置をとることを可能とする根拠規定が必要になります。
また、⑶の懲戒処分を行うには、行為の性質及び態様その他の事情に照らして、客観的に合理的な理由が必要で、社会通念上相当であると認められることを要します。
そのため、特段の事情なく、過去の同種の事案よりも重い処分を行うことは認められません。
そして、⑷の退職金の不支給、減額についても、多くの裁判例では、かかる措置を取るには、単に従業員が競業を行ったというだけではなく、その行為が、過去の功労を抹消または減殺するほどの重大な背信行為に当たることを要するとしているため注意が必要です。

次に従業員が既に退職した場合は、⑴競業行為の差止請求(仮処分を含む)、⑵損害賠償請求、⑶退職金の不支給、減額ないし既に支給済みの場合はその返還請求といった手段が存在します。

⑶については、根拠規定が必要になること、多くの裁判例では、かかる措置を取るには、退職した従業員の行為が、過去の功労を抹消または減殺するほどの重大な背信行為に当たることを要するとしていることは、①従業員が会社に在籍している場合の措置と同様です。

6、競業避止義務違反から企業を守るために当事務所ができること

従業員ないしは退職した従業員から不当に会社の利益を侵害されるのを防止し、会社が市場において適法に優位性を発揮するためには、適切な方法で従業員に競業避止義務を負わせることが不可欠です。

もっとも、これまで競業避止義務について言及してきましたが、会社が重要なノウハウを守る手段や適法に市場で優位性を発揮するための手段は従業員に競業避止義務を課すことだけではありません。
秘密保持契約書を締結する、不正競争防止法を利用するといった法的な方法のほか、従業員の福利厚生を充実させ、より良い関係性を築くことで、退職後のリスクを軽減するという方法も存在します。

当事務所においては、競業避止義務をはじめとして、会社の秘営業密やノウハウの保護手段に詳しい弁護士、不当な態様で会社に損害を与える従業員に対する責任追及に詳しい弁護士が在籍していますので、お困りの際はご相談ください。

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