労働訴訟を起こされたら？労働問題の裁判・審判に強い弁護士なら西村綜合法律事務所

「解雇した従業員から解雇無効を求める労働訴訟を起こされてしまった」
「残業代の支払いを求める内容の訴状が届いたが、どう対応していいか分からない」

などと、従業員や元従業員が会社を相手として、裁判所に労働トラブルの解決を求め訴えを提起してくることがあります。このように、会社が従業員や元従業員から労働問題の解決を目的として裁判所に訴えられてしまった場合、会社としては訴訟手続上今後どのような対応が必要となるのでしょうか。以下では労働訴訟の特徴と流れについて、会社側の視点からご説明します。

 

労働訴訟とは

訴訟とはいわゆる裁判のことです。

労働訴訟とは、労使間に生じた労働トラブルを裁判所の訴訟手続きによって裁判官が判断を下すことにより、問題の終局的な解決を図ろうとするものです。

昨今、労使間の労働問題に関する紛争件数は増加傾向にあり、特に近年の急激な従業員の権利意識の高まりとともに、未払い残業代や不当解雇、ハラスメントの損害賠償といった内容の紛争が後を絶ちません。
そのため、労働訴訟は会社が従業員に対して訴訟提起することも実際は可能であるものの、実態としては従業員が会社の労働法令違反に対して訴訟を提起する場合がほとんどです。

では、実際に労使間に労働紛争が生じてしまった場合どのくらいの事案が訴訟により解決されているのでしょうか？
まず、会社と従業員との間で労働紛争が生じた場合その多くにおいて労働審判による解決が試みられていますが、労働審判手続きにおいて解決に至らず労働訴訟に発展するケースもあります。
もちろん、はじめから訴訟での紛争解決を求めることも可能です。

もっとも、労働訴訟といっても通常の民事訴訟手続きと何ら手続面で異なるところはありません。
これらは単に通常の民事裁判のうち労働問題に関する訴訟を労働訴訟と呼称しているだけです。

ただ、労働事件を特別に取り扱う労働事件専門の裁判所は設けられていないものの、東京・大阪・横浜・名古屋・福岡などの規模の大きい裁判所では労働訴訟を専門的に取り扱う労働専門部や集中部が設けられている場合がありますので、この点については労働訴訟特有のものとなります。

労働訴訟と労働審判の違い

労働訴訟と労働審判は、どちらも労働問題を裁判所で解決するための手続ですが、進み方も重さもかなり異なります。

労働審判は、原則として3回以内の期日で結論を目指す、比較的スピード重視の手続です。裁判官1名と労働審判員2名が関与し、話し合いによる解決、すなわち調停的な解決も強く意識しながら進みます。したがって、未払い残業代や退職勧奨、比較的争点が整理しやすい解雇トラブルなどでは、まず労働審判が使われることが少なくありません。

これに対し、労働訴訟は通常の民事裁判です。期日の回数に上限はなく、主張書面と証拠を何度もやり取りしながら、必要に応じて証人尋問や当事者尋問まで行われます。争点が複雑な事件、感情的対立が深い事件、請求額が大きい事件では、最初から訴訟で提起されることもありますし、労働審判がまとまらず訴訟へ移ることもあります。

会社側として押さえておくべきなのは、労働審判は「早くまとまる可能性がある手続」、労働訴訟は「時間もコストもかかるが、最終的な判断まで行く手続」という違いです。なお、労働審判の結論に納得がいかない場合は、異議を申し立てることで自動的に労働訴訟へ移行し、改めて争うことになります。見た目は似ていても、対応の重みはかなり違います。

会社側としてはどちらがキツい？

結論から言えば、どちらも厳しい手続ではありますが、会社側にとって一般に負担が重くなりやすいのは労働訴訟です。

まず、訴訟は解決までの期間が長くなりやすく、1年以上かかることも珍しくありません。その間、担当者の業務負担が増えるだけでなく、解雇トラブルなどの場合、もし敗訴すれば「裁判をしていた期間の給与」をすべて遡って支払う（バックペイ）という大きな経済的リスクを背負い続けることになります。

また、訴訟は争点が先鋭化しやすく、「会社がどこまで違法だったのか」「解雇は無効なのか」「いくら支払うべきか」といった点を真正面から争うことになります。審判のように柔軟に着地する余地が比較的小さい場面も多く、証拠の不足や初動ミスがそのまま不利に働きやすいです。

もっとも、労働審判も楽ではありません。短期間で一気に結論まで進むため、会社側はごく短期間で事実関係と証拠を整理しなければなりません。準備不足のまま第1回期日を迎えると、その後の流れを立て直しにくくなることがあります。つまり、労働審判は「短期決戦の厳しさ」、労働訴訟は「長期戦の重さ」があると理解するのが正確です。

会社が裁判所から書類を受け取ったとき、最初にやるべきこと

会社に裁判所から特別送達が届くと、それだけで現場が動揺しがちです。しかし、ここで慌てて不用意な対応をすると、後で取り返しがつかなくなることがあります。重要なのは、感情的に反応することではなく、手続の種類、期限、証拠、社内連携を短時間で整理することです。

特に労働事件では、初動が遅れるほど会社側は不利になりやすい傾向があります。訴状や申立書の内容に対する反論はもちろん重要ですが、その前提として「何の手続か」「いつまでに何を出すのか」「社内で誰が何を把握しているのか」を正確に押さえなければなりません。

また、書類が届いた後に、相手方へ直接連絡してしまう、関係資料を不用意に整理・廃棄してしまう、現場の管理職だけで処理しようとする、といった対応は危険です。まずは手続に沿って冷静に動くことが最優先です。

届いた書類が訴状なのか労働審判申立書なのか確認する

最初に確認すべきなのは、届いた書類が「訴状」なのか「労働審判申立書」なのかという点です。ここを取り違えると、対応のスピードも準備の仕方もずれてしまいます。

訴状であれば、通常の民事訴訟として進みます。請求の趣旨、請求原因、証拠方法が記載されており、会社側は答弁書を出して継続的に反論していく必要があります。他方、労働審判申立書であれば、かなり短い間隔で第1回期日が指定されることが多く、初回からある程度中身のある反論と証拠整理が求められます。

書類のタイトルだけでなく、同封されている呼出状、答弁書催告書、期日通知なども含めて確認することが重要です。会社側としては、「裁判所から来た書類は全部同じ」と考えないことが第一歩です。

期日と提出期限を最優先で確認する

書類の種類を確認したら、次にやるべきは期日と提出期限の確認です。ここは後回しにしてはいけません。

訴訟であれば、第1回口頭弁論期日と答弁書提出期限が記載されています。労働審判であれば、第1回期日までの準備期間がかなり短いこともあります。いずれにせよ、「そのうち対応しよう」と考えていると、気づいたときには準備時間が足りなくなります。

特に労働審判は、申し立てから原則40日以内に第1回期日が指定されます。答弁書の提出はその1週間前などになるため、実質的な準備期間は1ヶ月もありません。会社側は、裁判所の期日を基準に社内スケジュールを逆算しなければなりません。誰にヒアリングをするか、どの資料を回収するか、いつまでに弁護士へ共有するかを早めに決める必要があります。期限を見落とすこと自体が大きなリスクです。

社内で関係者を絞って情報共有する

労働事件では、情報共有の範囲も重要です。関係者を広げすぎると、不要な憶測が生まれたり、話が変に広まったりして、証言や社内秩序に悪影響が出ることがあります。

そのため、最初の段階では、人事責任者、直属上司、経営陣、必要な現場担当者など、本当に必要な範囲に絞って共有するのが基本です。特に、相手方と直接やり取りしていた上司や管理職がいる場合、その人が持っているメール、チャット、面談記録、評価資料などは早期に確保すべきです。

社内で共有すべきなのは「誰が何を知っているか」であって、全社員に事情を説明することではありません。無用な拡散は避け、必要な情報を必要な人から集める体制を早急に作ることが重要です。

証拠を消さない・改変しない

労働事件では、証拠の扱いが極めて重要です。特に注意すべきなのは、メール、チャット、勤怠記録、評価表、面談記録、録音データなどを消したり、後から内容を直したりしないことです。

会社としては「見やすく整理したい」「余計なものを消したい」と思うかもしれませんが、訴訟や労働審判の場面で証拠の削除や改変が疑われると、会社全体の信用が大きく傷つきます。

重要なのは、まず原本や元データを保全することです。整理や分析はその後です。特に、問題のあった管理職のメールやチャット、PCログ、勤怠関係資料は、消去ルールが自動で動く前に確保しておく必要があります。

会社側の労働問題に強い弁護士に相談する

書類が届いた段階で、できるだけ早く会社側の労働問題に強い弁護士へ相談することが重要です。ここでいう「強い」とは、単に法律を知っているだけでなく、会社側の証拠整理、書面作成、尋問対応、和解戦略まで見据えて対応できるという意味です。

労働事件では、最初の答弁や反論の方向性がその後の流れに大きく影響します。不用意に事実を認めてしまう、不適切な説明をしてしまう、争うべき点と譲るべき点を取り違える、といったミスは避けなければなりません。

また、弁護士が早期に入ることで、どの資料を優先して集めるべきか、誰から聴取すべきか、和解の可能性をどう見るか、といった判断がしやすくなります。労働問題は、初動が遅いほど不利になりやすい分野です。書類が届いた時点で相談する意味は非常に大きいといえます。

労働訴訟における会社側の対応のポイント【弁護士監修】

無視すると敗訴となってしまうため必ず対応しましょう

労働訴訟、つまり裁判が起こされた場合、何も対応することなく第1回目期日を無視してしまうと、相手方の主張を認めたとみなされ敗訴してしまいます。

そのため、訴状が届いたら、速やかに適切な対応を取ることが重要です。

従業員との労働契約を精査しましょう

労働訴訟においては、従業員との間に結ばれた労働契約が重要な役割を果たします。

契約内容を精査し、契約違反や不当な扱いがなかったことを証明できるよう、契約書、就業規則、採用時の労働条件通知書や関連する書類を整理することから始めましょう。

客観的な資料を確保したり、他の従業員への聴取を進めましょう

例えばパワハラ行為や発言が問題になっている場合、「いつ、どこで、誰が、どういう流れで、どんな言葉や行動をしたのか、普段の関係はどうだったのか」などを、具体的にチェックしておくことが大切です。

関わった社員から話を聞くときは、例えば業務日誌やLINE、メールなど、事実が文字としてのこっている証拠ないかも見ておくといいでしょう。こうした書類を集めていく過程で社員の記憶がはっきりすることもありますし、社員と会社の主張が異なるときの判断の手がかりにもなります。

労務に強い弁護士に依頼しましょう

労働訴訟は複雑であり、専門的な知識が必要です。

労務問題に強い弁護士に依頼することで、法的な観点から最適な対応策を立てることができます。また、弁護士は書面の作成や裁判での代理も行ってくれるため、訴訟手続きの負担を軽減することができます。

労働訴訟の特色

労働訴訟とは、通常の民事裁判のうち労働問題に関する訴訟を単に労働訴訟と呼称しているだけであって訴訟手続面では通常の民事裁判と何ら変わりのないものであることについては、先ほどご説明させていただきました。

以下では、そんな民事訴訟に共通する訴訟制度についてご説明させていただきます。

労働訴訟のポイント

訴訟手続きの流れ

それでは会社が従業員から労働訴訟を提起された場合、訴訟手続きはどのように進行していくのでしょうか？

以下では、従業員から訴えが提起されてから裁判が終了するまでの訴訟手続きの一般的な流れについてご説明します。

労働審判ではなく訴訟に発展しやすいケース

労働問題のすべてが訴訟に発展するわけではありません。実際には、労働審判での解決が試みられ、その中で調停が成立して終わるケースも少なくありません。しかし、事件の内容によっては、最初から訴訟で提起されたり、労働審判でまとまらず訴訟に移行したりすることがあります。

会社側として重要なのは、「どのような案件が訴訟まで行きやすいのか」を知っておくことです。訴訟に発展しやすい事件は、一般に争点が重く、請求額が大きく、感情的対立も強い傾向があります。そのため、初動の段階から長期戦を想定した証拠整理や反論準備が必要になります。

特に、解雇・雇止め・高額残業代・ハラスメントなどは、会社側にとって対応を誤ると深刻なダメージになりやすい類型です。

解雇・雇止めの有効性が強く争われるケース

解雇や雇止めが争点となる事件は、訴訟に発展しやすい代表例です。理由は単純で、労働者側にとっては「職を失った」という影響が大きく、会社側にとっても「解雇が無効」と判断された場合の負担が重いからです。

解雇無効が認められると、未払い賃金の支払いや復職対応が問題になることがありますし、雇止めでも更新期待が認められれば会社側は厳しい立場になります。こうした事件では、指導履歴、評価資料、面談記録、就業規則の整備状況など、多くの証拠が問題になります。

労働審判でまとまることもありますが、双方の認識が大きくズレていると、訴訟まで行く可能性が高くなります。

未払い残業代の金額が大きいケース

未払い残業代請求は労働審判でも多い類型ですが、請求額が大きい場合や、会社側の反論ポイントが多い場合には訴訟に発展しやすくなります。

例えば、管理監督者性、固定残業代の有効性、労働時間該当性、自己申告制の信用性など、争点が複数あると、短期間の労働審判では整理しきれず、訴訟でじっくり争う流れになりやすいです。請求額が数百万円から数千万円に及ぶ場合には、会社側としても簡単には譲れず、結果として長期化しやすくなります。

この類型では、勤怠データ、PCログ、入退館記録、業務命令の有無など、客観資料の有無が極めて重要です。

ハラスメントで事実認定が激しく争われるケース

パワハラやセクハラの事案は、事実認定が難しく、訴訟になりやすい類型です。

問題となる発言や行動が1対1の場面で行われている、周囲の認識が分かれている、録音やメールの解釈に争いがある、といった場合、短期間の労働審判では十分に整理できないことがあります。そうなると、訴訟の中で詳細な主張立証を重ね、必要に応じて証人尋問まで行う流れになります。

会社側としては、初動の社内調査の質が非常に重要です。曖昧な聞き取りだけで対応してしまうと、後に裁判で苦しくなることがあります。

ハラスメントの有無だけでなく、会社が適切な措置を講じていたか（安全配慮義務違反の有無）も大きな争点となります。

労働者側に代理人弁護士がついているケース

労働者側に代理人弁護士がついている場合、事件が訴訟に発展する可能性は一般に高くなります。もちろん、弁護士がついたから必ず訴訟というわけではありませんが、法的な争点整理が進んでいるため、会社側の対応が甘いと一気に手続が進むことがあります。

特に、内容証明の段階から請求内容が詳細で、証拠もある程度そろっている場合には、労働者側が訴訟提起を視野に入れている可能性が高いです。こうした事案では、会社側も早い段階で弁護士をつけ、主張・証拠の土台を整える必要があります。

相手が専門家を入れている以上、会社側が現場判断だけで対応するのは危険です。

会社側の初動対応が悪く対立が深まったケース

本来であれば労働審判や任意交渉で収まったはずの事案でも、会社側の初動が悪いことで訴訟に発展することがあります。

例えば、請求を無視する、感情的な反論をする、証拠提出を渋る、説明が場当たり的に変わる、本人に直接圧力をかける、といった対応です。こうした対応は、労働者側に「話し合いでは解決しない」と判断させ、より強い手続に進ませる原因になります。

会社側としては、「こちらに言い分がある」ことと、「その言い分が手続の中で通る形になっている」ことは別だと理解する必要があります。労働問題では、正しいと思っていることを乱暴に伝えると、かえって不利になることが少なくありません。初動が悪いと、争点だけでなく感情の対立まで深まり、訴訟化しやすくなります。

弁護士に相談するメリット

書面作成や裁判への参加を代理してもらえる

もし従業員から労働審判や裁判を起こされたら、これらは裁判所で行われる正式な手続きなので、会社はルールに沿って、自分たちの言い分をまとめた文書や証拠を裁判所に出さなければなりません。

弁護士に相談する最大のメリットの一つは、書面の作成や裁判への参加を代理してもらえることです。これにより、会社側は日常の業務に専念しつつ、訴訟対応を進めることができます。

司法書士や社会保険労務士、行政書士などは、労働問題を扱う労働審判や裁判で会社を代理することは原則できませんので、労働審判や裁判に対応できるのは弁護士だけとなっています。

調査および聴取のサポートが受けられる

労働訴訟では、事実関係の調査や関係者の聴取が必要となることがあります。弁護士に依頼することで、これらの調査や聴取を効率的に進めることができ、専門家による適切な対応が期待できます。

会社側が有利になるように裁判を進めます

労働訴訟においては、労働者側の申し立てに対して適切に反証を行うと同時に、企業側の視点からも妥当な主張を展開し、説得力のある証拠を提出することで、裁判官に企業側に有利な判断を促します。

また、企業が不利な立場に立たされる可能性がある場合には、適切な時期に和解を提案し、敗訴のリスクや経済的損失を最小化する戦略を検討します。

労働訴訟にお困りの方は当事務所へご相談ください

労働トラブルが訴訟へと発展した場合、労使間における労働問題がある程度成熟した段階であると言えますので会社は早急にこれらに対処する必要があるといえます。

もっとも、労働訴訟手続きは非常に複雑なうえ、労働訴訟において裁判を有利に進めるためには適切な時期に適切な証拠を確実に主張していく必要があります。
仮に和解を試みる場合であっても、その内容やタイミング次第では会社に不利益が生じることも十分あり得ます。

したがって、もし会社が従業員から労働訴訟を起こされてしまった場合には、今後の労働訴訟を有利に進めるためにも、また誤った対応をしてしまい不利な状況に陥ることを防ぐためにも、ぜひ労務問題に精通した弁護士へご相談されることをご検討ください。

労働訴訟に強い弁護士にご依頼いただくことで、当事者間の和解案の調整から万一訴訟へ発展してしまった場合における訴訟代理に至るまで、会社様の紛争解決までを全面的にサポートをさせていただきます。

労働訴訟でお困りの際は、ぜひお気軽に西村綜合法律事務所までご相談ください。

 

 

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