雇用契約書の絶対的記載事項とは？記載事項と注意点を弁護士が解説

企業が従業員を採用する際に雇用契約書を作成することになると思います。しかし、雇用契約書に関する基礎的知識と注意点を見過ごしてしまうと後に紛争が生じてしまう可能性があります。そこで、以下では雇用契約書に関する基礎的知識と注意点を説明させて頂きます。

雇用契約書に関する基礎知識

まず、雇用契約書に関する基礎的知識について説明させて頂きます。

雇用契約書とは

雇用契約書とは、労働契約を書面化したものです。労働契約とは、従業員が企業に対して労務を提供することを約束し、企業が従業員に対して賃金を支払うことを約束する旨の契約のことです。

雇用契約書を作成する目的

雇用契約書を作成する目的としては、２つにあります。１つは、紛争防止です。労働契約は口約束のみでも成立します。しかし、労働契約の内容について従業員が労働契約締結時と異なる内容を主張してきたとき、企業は従業員の主張が労働契約と異なることを立証することが困難となります。そこで、企業は従業員が労働契約と異なる内容を主張してきたときに雇用契約書を示して、従業員の主張が労働契約と異なることを立証できます。

２つめは、明示義務を果たしたことの証拠化です。企業は、労働基準法15条１項に基づき労働契約締結時に従業員に対して労働条件を明示する義務を負っています。そのため、同項に基づく明示義務を果たしたことを証拠化するためにも、雇用契約書は必要となります。

雇用契約書に記載すべき項目

次に雇用契約書に記載すべき項目について説明させて頂きます。

絶対的記載事項

雇用契約書に記載すべき事項は労働契約の期間に関する事項、就業場所及び従事すべき業務に関する事項、始業及び終業の時刻、賃金に関する事項、退職（解雇を含む）に関する事項になります。これらを絶対的記載事項といいます。

期間に関する記載例

１年間の有期雇用で自動更新する場合、期間に関する事項の記載例としては以下のような規定が考えられます。

「第●条（契約期間）

本契約の有効期間は、契約締結日から１年とする。ただし、期間満了の●か月までの使用者又は従業員から相手方に対して契約変更又は更新拒絶の申し出がない限り、同一条件で１年間更新されるものとし、以後も同様とする。」

業務内容に関する記載例

業務内容に関する事項の定め方については、以下のような記載例が考えられます。

「第●条（就業場所及び就業内容）

１　従業員は下記の場所において下記の業務を使用者の指示に従い誠実に行う。

就業場所：〇〇

就業業務：〇〇

　２　使用者は業務の必要がある場合には、前項の就業場所、業務の内容を変更することができる。」

就業時間に関する記載例

就業時間に関する記載例は以下のようになります。

「第●条（労働時間）

従業員の就業及び休憩時間は次のとおりとする。

始業：午前●時

終業：午後●時

休憩：●時より●時間

第●条（就業時間の変更等）

１　使用者は、業務上の必要があるときは、本契約の規定に定める就業時間等について、法令の範囲内で各時刻を変更し、従業員に対し残業を命じることがある。

２　従業員は、業務のため、やむを得ず時間外労働が必要となったときは、所属長に事前の許可を得なければならない。従業員が所属長の許可なく時間外労働を行ったときは、使用者は、当該業務に対する賃金を支払わない。」

残業が発生する場合には、就業時間の変更に関する規定を記載しておくべきです。

退職に関する記載例

退職に関する記載例は以下の通りです。

「第●条

　１　従業員がいずれかに該当するときは退職とする。

(1)従業員が退職を願い出て、使用者が承認したとき
(2)従業員が死亡したとき
(3)従業員が業務によらない負傷又は疾病により、休日を含めて連続して●日以上欠勤し、復職できないとき

　２　従業員は、自己の都合によって退職しようとするときには、退職を予定する日の１か月前までに使用者にその旨を願いでなければならない。」

民法の原則からすると、従業員から企業に対して、退職の意思表示をしてから２週間で退職することができるので、退職前の１か月前に退職の申し出をさせる旨の規定を設けることが一般的です。

相対的明示事項

会社が制度として設ける場合に、雇用契約書に明示する必要がある事項があります。例えば、従業員に負担させるべき食費、作業用品などに関する事項や職業訓練に関する事項、表彰及び制裁に関する事項、休職に関する事項が挙げられます。このような事項を相対的明示事項といいます。

休職に関する記載例

相対的明示事項のうち、企業がよく規定する休職に関する事項についての記載例は以下のようになります。

「第●条（休職事由）

従業員（ただし、勤続１年未満の者は除く）が、次の各号のいずれかに該当するときは、休職を命ずることがある。

(1)業務外の傷病によって欠勤が引き続き１か月も及んだとき。ただし、１か月未満の出勤があっても期間を中断することはできない。
(2)当社が認めた家事都合その他の事由で欠勤が引き続き１か月に及んだとき
(3)その他、前各号に準ずる事由があるときで当社が必要と認めたとき

第●条（休職期間の取り扱い）

(1)休職期間中は無給とする。
(2)休職期間は、勤続年数に参入しない。」

雇用契約書を作成するうえでの注意点

次に雇用契約書を作成する上での注意点について説明させて頂きます。

注意点①

正社員の場合、業務内容に関する事項の定め方の記載例のように、就業場所及び業務内容の変更可能性を予め定めておく必要があります。なぜなら、正社員の場合、企業は転勤や配置転換が行うことが多いからです。仮に就業場所及び業務内容の変更可能性を労働契約に組み込まなかった場合、エリア及び職種を限定した労働契約と解釈されてしまう可能性があり、従業員が転勤や配置転換を拒否できてしまう事態が発生します。

注意点②

正社員の場合、試用期間に関する事項を定めておくことが重要です。具体的には、試用期間の長さ、試用期間の延長の有無、試用期間を勤続年数として含むのか、試用期間を賞与算定の対象期間として含めるのか等を定めることが大切です。なお、試用期間の長さは３か月が多く、延長を含めても合計６か月であることが通常です。そして、一般的には、試用期間を勤続年数に含めるが、賞与算定の対象期間には含めないことが多いです。

注意点③

パートなどの有期雇用の場合、契約期間に関する事項を明示することが重要です。契約期間の更新の有無、更新の基準を明記し、最初から長期間の雇用を予定していないのであれば更新上限を具体的に記載しておくことが大切です。

契約書のチェックは弁護士にご依頼ください

雇用契約書には様々な法的観点からのチェックをしなければ契約書の内容が無効となってしまうことがあります。雇用契約書を作成したり、見直したりすることがあれば是非一度、法律の専門家である弁護士にご相談ください。