日本版DBSの義務内容とは？対象事業者・犯歴確認・罰則を解説【弁護士執筆】

学校や保育施設などにおいて、子どもへの性暴力を未然に防ぐため、令和8年（2026年）12月25日に「日本版DBS」とも呼ばれる「学校設置者等及び民間教育保育等事業者による児童対象性暴力等の防止等のための措置に関する法律」（以下「こども性暴力防止法」）が施行されます。

こども性暴力防止法では、学校設置者等の事業者に対して、従業員の性犯罪前科の確認をはじめとする、こどもへの性暴力を防ぐための取り組みが義務付けられています。
そのため、対象の事業者においては、法律の施行や認定取得までの間に、防止措置を念頭においた事前準備や、犯歴確認・情報管理の体制整備を行っておく必要があります。

そこで今回は、新たに施行される「こども性暴力防止法」の概要と、事業者に求められる実務対応について解説いたします。

対象となる事業者の範囲

本法では、対象となる事業者が「義務対象」と「任意対象（認定制度）」に分かれています。

義務対象となる施設・事業者

公立・私立を問わず、学校（幼稚園、小中高校、特別支援学校など）、認可保育所、認定こども園、児童養護施設などのすべての施設・事業者が対象となり、法律上の義務を負います。

任意対象となる施設・事業者（認定制度）

放課後児童クラブ（学童保育）や学習塾、スポーツクラブ、スイミングスクールといった民間事業者は、こども家庭庁に申請し、基準を満たして「認定」を受けた場合に本法の対象となります。認定を受けた事業者は、義務対象施設と同様の措置を講じることになりますが、保護者からの信頼獲得（認定マークの付与等）に繋がるため、多くの事業者が認定取得を目指すことが考えられます。

安全確保措置について

児童を守るための中心的な取り組みとして、事業者には以下の安全確保措置が求められます。

⑴　特定性犯罪前科の有無の確認

採用時および雇用中の従業員等について、こども家庭庁のシステムを通じて「特定性犯罪前科」の有無を確認することが義務付けられます。対象となる前科には、不同意わいせつ罪、不同意性交等罪、監護者わいせつ及び監護者性交等罪、児童淫行罪、児童買春、性的姿態等撮影等が含まれます。

確認の対象者および確認を行うべきタイミングは、以下のとおりです。義務対象か認定事業者かによって期限や範囲が異なるため注意が必要です。

① 新規採用者（これから児童と接する業務に従事させようとする者）

→ 【確認のタイミング】本来の業務を行わせるまで（採用前等）

② 現職者（すでに雇用している従業員等）

→ 【確認のタイミング】
・義務対象施設の場合：法の施行日から起算して3年以内（※政令指定期間）
・民間認定事業者の場合：国から認定を受けた日から起算して1年以内

③ 継続雇用者（5年ごとの定期確認）

→ 【確認のタイミング】直近の確認日の翌日から起算して5年を経過する日の属する年度の初日から末日まで

なお、確認の対象となるのは、義務対象施設では「教員等（保育士など含む）」、認定事業者の場合は子ども向け事業で児童と接する「特定認定業務従事者」となります。

違反時のペナルティ

犯罪事実確認義務に違反した場合、義務対象施設では「事業者名等の公表」がなされることがあります。さらに、民間認定事業者の場合は「認定の取消し」およびその公表という、経営上の信用に関わる極めて重い処分を受ける可能性があります。

⑵　児童対象性暴力等の防止のための措置（就業制限等）

犯歴確認の結果、特定性犯罪前科があることが判明した場合、事業者はその従業員等に対して、児童等と接する業務に従事させないための配置転換など、性暴力等の防止に必要な措置を講じる義務があります。

⑶　日頃から講ずべき措置

前科の有無にかかわらず、児童対象性暴力を発生させないための体制づくりが求められます。
・服務規律等のルール作り、環境整備、保護者・児童等への周知・啓発
・性暴力等のおそれの早期把握のための児童等との面談等
・児童等が相談を行いやすくするための措置（相談体制等）
・従業員等向けの研修を受講させる

⑷　被害が疑われる場合の対応

児童対象性暴力等が疑われる場合、必要な調査を行うとともに、実際に被害が確認された場合は、その児童等の保護・支援を行う必要があります。

情報管理措置について

事業者は、個人の究極のプライバシーである犯罪事実確認記録等について、極めて厳格かつ適正に管理しなければなりません。当然ながら、子どもと接しない部門での目的外利用や、第三者への提供は禁止されています。これに違反した場合には、改善命令等が出されることがあります。

おわりに

こども性暴力防止法は、児童の安全を守るために極めて重要な法律です。一方で、事業者側にとっては、従業員のプライバシー保護や労働法制とのバランスをいかに取るかが実務上の大きな課題となります。また、こども性暴力防止法に対応したルール作りについても早期の対応が求められます。

前科が判明した場合の配置転換等を想定した就業規則の改定、児童対象性暴力を発生させないためのルール作りなどを早期に進めておくことが重要です。
就業規則の見直しや、ルール作りなどについてご不安な点がございましたら、当事務所までお気軽にご相談ください。